노동
택시 운수회사 소속 운전 근로자들이 회사가 노동조합과 합의하여 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법상 강행규정을 회피하기 위한 탈법행위이므로 무효라고 주장하며, 미지급된 최저임금 미달액과 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다.
법원은 2009년 소정근로시간 단축 합의는 근로기준법 개정 사항을 반영한 것이므로 유효하다고 판단했지만, 2010년과 2013년 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도로 이루어진 탈법행위로서 무효라고 판시했습니다.
이에 따라 2010년과 2013년의 무효인 합의 대신, 그 직전에 유효했던 2009년 단축 합의에 따른 '1일 6시간 40분'의 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액과 퇴직금을 재산정해야 한다고 보았습니다. 회사의 상계 항변과 신의칙 위반 항변은 모두 받아들여지지 않았고, 최종적으로 회사는 운전 근로자들에게 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금을 지급하라는 판결을 받았습니다.
이 사건 분쟁은 일반택시운송사업을 영위하는 피고 회사와 소속 택시 운전 근로자들 사이에서 발생했습니다. 2007년 최저임금법 특례조항 신설로 택시 운전 근로자의 최저임금 산정 시 생산고에 따른 임금(사납금을 초과하는 운송 수입금)이 제외되게 되면서, 고정급만으로 최저임금을 충족시키기 어려워졌습니다.
이에 피고 회사는 노동조합과 2009년부터 2013년까지 여러 차례 단체협약 및 임금협정을 통해 실제 근로시간이나 근로형태의 변경 없이 소정근로시간(정해진 근무시간)을 주 44시간에서 1일 6시간 40분, 나아가 격일제 1일 3.8시간, 일차제 1일 2.36시간까지 순차적으로 단축하는 합의를 했습니다. 근로자들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 강행규정을 회피하기 위한 탈법적인 행위로서 무효라고 주장하며, 그 결과 발생한 최저임금 미달액과 이에 기초하여 산정된 미지급 퇴직금의 지급을 회사에 요구했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 피고 회사가 노동조합과 합의한 소정근로시간 단축 합의 중 2009년 합의는 유효하다고 보았으나, 2010년과 2013년 합의는 최저임금법상 강행규정의 적용을 회피하려는 탈법행위로서 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 무효가 된 합의 대신, 그 직전의 유효한 2009년 합의에 따른 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액과 퇴직금을 다시 산정하도록 했습니다.
특히 2019년 1월 1일 이후 최저임금 산정 시에는 개정된 시행령에 따라 주휴수당 관련 근로시간도 포함하여 계산해야 한다고 명시했습니다.
피고 회사의 주장에 대해서는, 근로자의 임금채권에 대한 상계는 원칙적으로 허용될 수 없고, 강행규정을 위반한 합의의 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어렵다는 기존 대법원 판례 법리를 재확인하며 모두 배척했습니다.
결과적으로 피고 회사는 운전 근로자들에게 미지급된 최저임금 미달액과 퇴직금을 지급해야 하며, 제1심판결의 일부 변경을 통해 운전 근로자들의 청구가 일부 인용되었습니다.
이 사건은 다음과 같은 법령과 법리들을 근거로 판단되었습니다.
근로기준법 제50조 (근로시간), 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간): 1주간 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없는 기준근로시간 내에서 노사가 합의한 시간을 소정근로시간으로 규정하고 있습니다. 사용자와 근로자는 이 범위 내에서 자유롭게 소정근로시간을 정할 수 있지만, 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도가 있다면 그 효력이 부정될 수 있습니다.
최저임금법 제6조 제1항 (최저임금의 효력), 제6조 제3항 (최저임금 미달의 무효), 제6조 제5항 (최저임금에 산입되는 임금): 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 미달하는 부분은 무효가 되어 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 특히 일반택시운송사업 운전 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금에서 생산고에 따른 임금(사납금 초과액 등)이 제외됩니다. 이 특례조항의 취지는 택시 운전 근로자의 생활 안정을 도모하는 데 있습니다.
최저임금법 시행령 제5조 (최저임금의 환산): 월 단위 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위한 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'를 산정하는 방식을 규정합니다. 2019년 1월 1일 이후 개정된 시행령에 따라 '1주의 소정근로시간'과 '근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급주휴수당 관련 근로시간'을 합산하여 1개월 평균 시간으로 환산하게 됩니다. 이는 유급주휴시간을 최저임금 산정 기준에 포함하여 근로자들의 실질적인 임금 수준을 보호하려는 목적을 가지고 있습니다.
대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결: 이 판결은 정액사납금제 하에서 사용자가 최저임금 미달을 회피할 의도로 실제 근무형태 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판시한 중요한 선례입니다. 또한, 무효인 소정근로시간 조항 대신 종전에 정한 유효한 조항이 효력을 미친다고 보았습니다.
신의성실의 원칙 (민법): 단체협약 등 노사합의가 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배된다는 이유로 배척하려면 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용할 만한 특별한 예외적 사정이 있어야 합니다. 단순히 회사의 경영상 어려움이나 오랜 기간 합의가 유지되었다는 사실만으로는 신의칙 위반을 인정하기 어렵습니다.
근로기준법 제43조 제1항 (임금 지급의 원칙): 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하는 원칙(전액지급 원칙)을 규정하고 있습니다. 따라서 초과 지급된 임금 반환과 같은 예외적인 경우가 아닌 한, 사용자가 근로자의 임금채권에 대해 다른 채권으로 상계하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
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