노동
원고 A는 한국전기연구원의 기업지원연구직으로 채용되어 근무하던 중, 피고 한국전기연구원이 '기업지원연구직 운영요령'을 개정하자, 개정된 운영요령의 일부 조항이 자신에게 불리하게 변경되었으므로 근로기준법상 동의 절차를 거치지 않아 원고에게는 기존의 운영요령이 계속 적용되어야 한다고 주장하며 정규직 근로자 지위 확인을 청구했습니다. 피고는 원고가 재계약을 통해 개정된 운영요령에 따른 근로조건을 수용했으며, 개정된 조항들이 불리하게 변경된 것이 아니라고 반박했습니다.
원고 A는 2010년 8월 2일 피고 한국전기연구원과 1년 기간의 기업지원연구직 고용계약을 체결한 후, 2011년 8월 2일과 2013년 8월 2일에 각각 재계약을 체결하며 근무를 이어갔습니다. 이 기간 동안 피고는 2010년 11월 18일 등 여러 차례 '기업지원연구직 운영요령'을 개정했습니다. 원고는 개정된 운영요령 중 제9조 임용기간, 제20조 급여체계, 제21조 급여제도, 제25조 급여의 제한 조항이 자신에게 불리하게 변경되었고, 근로기준법상 필요한 근로자의 집단적 동의를 받지 않았으므로 자신에게는 최초 계약 시 적용되던 2010년 6월 23일자 운영요령이 계속 적용되어야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고가 재계약을 통해 개정된 운영요령의 근로조건을 수용했으며, 일부 조항의 변경은 원고에게 불리하게 변경된 것도 아니므로 개정된 운영요령이 원고에게 유효하게 적용된다고 맞섰습니다.
근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙에 대해 근로자의 동의가 없었을 경우, 이후 근로관계 갱신 계약을 체결한 근로자에게 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부와 해당 변경이 근로자에게 불리한 변경이었는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고가 2013년 8월 2일자 재계약을 체결함으로써 개정된 2010년 11월 18일자 운영요령에 따른 근로조건을 수용했으며, 해당 운영요령의 일부 조항(제20조 급여체계, 제21조 급여제도, 제25조 급여의 제한)은 원고에게 불리한 내용으로 변경된 것이 아니므로, 근로기준법상 동의 절차를 거치지 않았다 하더라도 원고에게 유효하게 적용된다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
법원은 원고가 개정된 운영요령의 근로조건을 수용했다고 판단하고, 해당 운영요령의 개정 내용이 원고에게 불리한 변경이 아니라고 보았으므로, 원고의 청구는 이유 없어 기각되었습니다. 이에 따라 소송 총비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경 절차): 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 따라야 할 절차를 명시하고 있습니다. 특히, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의가 없는 불리한 변경은 그 효력이 없습니다.
관련 법리 (취업규칙 변경 효력 및 근로자 동의): 대법원 판례에 따르면, 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어 근로자의 동의를 얻지 못한 경우, 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지됩니다. 그러나 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자(갱신 계약을 체결한 근로자 포함)에게는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 합니다. 또한, 취업규칙의 작성 및 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아니라면 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하고 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없습니다.
본 사건에서 법원은 원고가 2013년 8월 2일자 재계약을 체결함으로써 변경된 2010년 11월 18일자 운영요령에 따른 근로조건을 수용했다고 판단했습니다. 또한 운영요령 중 제20조, 제21조, 제25조의 변경은 명칭이나 형식만 변경되고 실질적으로 근로자에게 불리한 내용이 없어 불리한 변경으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 근로기준법상 동의 절차 없이 개정된 운영요령이 원고에게도 유효하게 적용된다고 보았습니다.
유사한 문제 상황에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 재계약 시에는 변경된 취업규칙이나 근로조건에 대해 반드시 명확히 확인해야 합니다. 특히 계약서에 서명하거나 날인하는 경우, 변경된 조건에 동의한 것으로 간주될 수 있으므로 내용을 꼼꼼히 검토해야 합니다. 회사가 취업규칙을 변경할 때 근로자에게 불리한 변경이 아니라면 근로자 동의 없이도 효력이 발생할 수 있습니다. 또한, 불리한 변경이라 하더라도 변경된 취업규칙에 따라 새로이 근로관계를 맺거나 갱신 계약을 체결하는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용될 가능성이 높습니다. 계약의 효력 발생일을 소급하기로 한 경우, 소급된 시점에 적용되던 취업규칙이 우선 적용될 수 있지만, 이후 정식 재계약을 통해 새로운 기간을 설정하고 서명한 경우에는 해당 시점의 최신 취업규칙이 적용될 수 있다는 점도 유의해야 합니다. 마지막으로, 취업규칙이 개정되었을 때 명칭이나 형식만 변경되고 실질적으로 근로자에게 불리한 내용이 없다면, 이를 불리한 변경으로 보지 않을 수 있습니다.
