노동
원고들은 회생회사 E 주식회사(조선업, 해운업 영위)의 직원이었으나, F 그룹의 중국 현지법인으로 이동하여 근무했습니다. 이들은 중국 현지법인에서 근무하는 동안 미지급 임금, 퇴직금, 상여금 등이 발생했다고 주장하며 자신들이 파견 근무했다고 판단하여 회생회사 E 주식회사를 상대로 이를 지급해달라는 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 원고들이 회생회사 E 주식회사와의 근로계약을 합의 해지하고 F 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결했다고 판단했습니다. 또한, 설령 원고들과 회생회사 E 주식회사 사이의 근로계약 관계가 유지되었다고 하더라도, 원고들이 F 중국 현지법인에서 근무하는 동안 회생회사 E 주식회사에 근로를 제공한 바 없으므로 임금 등을 지급할 의무가 없다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
원고들은 회생회사 E 주식회사에 근무하던 중 F 그룹의 중국 현지법인으로 이동하여 근무하게 되었습니다. 이들은 F 중국 현지법인에서 근무하는 동안 임금, 퇴직금, 상여금 등을 충분히 지급받지 못했다고 주장하며, 자신들의 원래 고용주인 회생회사 E 주식회사가 이 미지급액에 대한 지급 의무가 있다고 보았습니다. 이에 회생회사 E 주식회사를 상대로 중국화 총 1,716,067.05위안 (원고 A에게 491,115.1위안, B에게 399,843.65위안, C에게 588,976.05위안, D에게 236,082.35위안) 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 원고들이 회생회사 E 주식회사를 퇴직하고 F 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 맺었으므로, 지급 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 원고들이 회생회사 E 주식회사와 근로계약 관계를 계속 유지하면서 F 중국 현지법인에 파견 근무한 것인지, 아니면 회생회사 E 주식회사와의 근로계약을 종료하고 F 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결하여 그 소속 근로자가 된 것인지 여부입니다. 이에 따라 미지급 임금 등의 지급 의무가 회생회사 E 주식회사에 있는지, 아니면 F 중국 현지법인에 있는지가 결정됩니다.
항소심 법원은 제1심 판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 총비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 원고들이 피고인 회생회사 E 주식회사로부터 미지급 임금 등을 지급받을 권리가 없다고 판단한 것입니다.
법원은 원고들이 회생회사 E 주식회사로부터 퇴직금을 수령하며 별다른 이의를 제기하지 않은 점, 해당 퇴직금이 중간정산 명목이 아니라 인사이동 시기를 기준으로 산정된 점, 중국 취업비자를 발급받고 F 중국 현지법인과 연봉계약을 체결하며 현지법인의 지휘·감독 하에 근로를 제공하고 임금을 지급받은 점 등을 근거로, 원고들이 회생회사 E 주식회사와의 근로계약을 합의 해지하고 F 중국 현지법인과 새로운 근로계약을 체결한 것으로 보았습니다. 또한, 설령 기존 근로계약이 유지되었다고 하더라도 원고들이 회생회사 E 주식회사에 근로를 제공한 사실이 없으므로, 회생회사 E 주식회사에게 임금 지급 의무가 없다고 판단했습니다.
이 사건은 근로계약 관계의 실질적인 판단에 관한 법리를 다루고 있습니다. 근로기준법상 사용자 및 근로자 개념: 근로기준법은 "사용자"를 사업주 또는 사업 경영 담당자 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정의하고, "근로자"를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 정의합니다. 이 사건에서는 원고들이 누구에게 근로를 제공하고 임금을 받을 것인지, 즉 사용자가 누구인지가 쟁점이 되었습니다. 근로계약의 합의해지 및 새로운 근로계약 체결: 근로계약은 당사자 간의 합의에 의해 해지될 수 있습니다. 비록 명시적인 사직서 제출이 없더라도, 법원은 당사자의 행위(퇴직금 수령, 새로운 회사 취업 절차 진행, 새로운 회사로부터 임금 수령 및 지휘·감독 등)의 실질을 종합적으로 판단하여 기존 근로계약의 합의해지와 새로운 근로계약의 체결이 이루어졌다고 판단할 수 있습니다. 근로관계의 실질적 판단: 근로자가 어느 사업장에서 근로를 제공했는지, 누구의 지휘·감독을 받았는지, 누구로부터 임금을 받았는지 등 근로의 실질적인 내용을 바탕으로 진정한 사용자를 판단합니다. 형식적인 서류(예: 사직서 미제출)나 일부 정황(예: 4대 보험 납부 주체)만으로 근로관계가 유지된다고 단정하기 어렵습니다. 특히 해외 현지법인으로의 이동은 기존 회사와의 관계 단절 및 새로운 회사와의 관계 형성으로 이어지는 경우가 많으므로, 이러한 실질적인 변화가 중요하게 고려됩니다.
해외 현지법인으로 근무지를 옮길 때에는 기존 회사와의 근로계약 관계가 어떻게 되는지 (종료, 휴직, 파견 등)를 명확히 확인해야 합니다. 서면 합의를 통해 근로계약의 연속성이나 새로운 근로계약의 내용을 명확히 해두는 것이 중요합니다. 기존 회사로부터 퇴직금을 수령하거나, 새로운 현지법인에서 취업 절차(비자 발급, 연봉 계약 등)를 밟는 행위는 기존 근로계약의 종료 및 새로운 근로계약의 체결로 해석될 수 있으므로 신중해야 합니다. 근무 중 실제 지휘·감독을 누가 하고 임금을 누가 지급하는지 등 근로관계의 실질을 잘 파악하고, 이에 따라 사용자가 누구인지 명확히 해두어야 합니다. 만약 기존 회사로의 복귀가 예정되어 있다면, 그 시기와 조건 등에 대해 구체적으로 서면 합의를 해두어야 나중에 분쟁을 예방할 수 있습니다. 고용보험, 국민연금 등 4대 보험 납부 주체가 기존 회사인 경우에도, 실제 근로 제공 관계의 실질이 기존 회사와 단절되었다고 판단될 경우, 기존 회사에게 임금 지급 의무가 인정되지 않을 수 있습니다. 이는 단순히 보험료를 납부하는 것만으로 근로계약 관계가 유지된다고 보기 어렵다는 판례의 입장입니다.
