노동
A조합은 직원이 고객으로부터 받은 지방세 현금 235,960원을 개인 서랍에 보관 후 처리하지 않아 횡령했다고 보고 해고했습니다. 해당 직원은 부당해고 구제 신청을 했고, 지방 및 중앙노동위원회는 직원의 행위에 횡령의 고의가 없었으며 해고는 과도한 징계라는 판정을 내렸습니다. A조합은 이 판정에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 횡령 고의를 인정하기 어렵고 해고가 징계 재량권 남용에 해당하여 부당하다는 중앙노동위원회의 결정을 지지하며 A조합의 청구를 기각했습니다.
2022년 1월 20일, 직원 B는 고객으로부터 지방세 235,960원을 현금으로 받아 개인 수납칸에 보관한 후 퇴근했습니다. 이후 해당 돈은 서랍에서 사라졌고, 2022년 6월 16일 고객으로부터 민원이 제기되자 B는 자신의 돈으로 세금을 납부하여 처리했습니다. A조합은 이 사건을 횡령으로 보고 2022년 10월 14일 B에게 징계해직 처분을 내렸습니다. B는 이 징계가 부당하다며 구제 신청을 했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 해고가 부당하다고 판정했습니다.
직원 B의 행위가 횡령의 고의를 수반한 것인지 여부와 횡령이 인정되지 않더라도 내부 규정 위반에 대한 해고 처분이 징계 재량권을 남용한 부당한 처분인지 여부입니다.
법원은 원고인 A조합의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보아 해고가 부당하다는 판단을 유지했습니다.
법원은 직원 B의 행위에 횡령의 고의가 있었다고 보기 어렵고, 약 23만원이라는 소액이며 이후 변상된 점, 그리고 형사 사건에서 무죄 판결이 확정된 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 비록 직원의 중대한 과실은 인정되지만 해고에 이를 정도로 회사에 중대한 손해를 끼치거나 질서를 심히 문란하게 했다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 또한 단체협약에 따라 과거 징계 이력을 이유로 가중 징계할 수 없는 점도 고려하여, A조합의 해고 처분은 징계 재량권을 일탈 및 남용한 부당한 해고라고 결론 내렸습니다.
횡령의 고의 판단: 근로자에게 횡령 혐의가 인정되려면 단순히 돈을 개인적으로 보관했다는 사실을 넘어, 돈을 영구적으로 자기 소유로 만들려는 '불법영득의사' 즉 횡령의 고의가 입증되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 직원이 소액의 돈을 개인 수납칸에 넣은 후 퇴근했고, 이후 고객 민원이 발생하자 자신의 돈으로 변상한 점, 약 14년간 근무한 점 등을 종합하여 횡령의 고의를 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 특히 형사 재판에서 무죄 판결이 확정된 점은 중요한 고려 사항이었습니다. 무죄 판결은 공소사실에 대한 증명이 없다는 의미이며, 특별한 증거가 없는 한 민사 또는 행정 재판에서 이를 쉽게 뒤집기 어렵습니다. 징계 재량권의 한계: 사용자는 근로자의 비위 행위에 대해 징계할 재량권이 있지만, 그 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정될 경우에는 위법하다고 봅니다. 징계 수위는 비위 행위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준, 근로자의 직위와 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 이 사건에서 법원은 직원의 중대한 과실은 인정했지만, 횡령 고의가 없고 금액이 소액이며 이후 변상된 점, 과거 징계 이력을 가중 처벌할 수 없다는 단체협약 조항 등을 근거로 해고는 과도한 징계라고 판단했습니다. 이는 회사의 징계권 행사가 재량권의 범위를 넘어섰다고 본 것입니다. 단체협약 및 복무규정 위반: A조합의 회계업무방법, 자금관리업무방법 등의 내부 규정 및 단체협약은 근로자가 지켜야 할 의무를 규정하고 있습니다. 직원의 행위는 이러한 규정(출납과부족금 처리 규정 등)을 위반한 것이지만, 이것이 곧바로 해고로 이어질 정도로 중대한 비위는 아니라고 판단되었습니다. 특히 단체협약 제57조 후문에서는 과거 징계 경력을 이유로 가중 징계할 수 없다고 명시하고 있어, 직원의 과거 징계 이력이 이번 해고의 정당성을 뒷받침하는 근거가 될 수 없었습니다.
근무 중 고객의 현금이나 물품을 처리할 때는 반드시 회사의 정해진 회계 절차와 시스템을 통해 즉시 처리해야 합니다. 개인적인 보관은 오해나 사고의 원인이 될 수 있으며, 이는 중대한 과실로 이어질 수 있습니다. 회사 내규, 단체협약, 취업규칙 등은 근로자와 사용자 모두에게 적용되는 중요한 문서이므로, 평소에 내용을 숙지하고 준수해야 합니다. 특히 징계 사유 및 기준에 대해 정확히 알아두는 것이 중요합니다. 비위 행위에 대한 징계는 그 행위의 고의성, 비위의 경중, 회사에 미친 영향, 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 결정되어야 합니다. 지나치게 과중한 징계는 부당해고로 인정될 수 있습니다. 관련 형사 사건에서 무죄 판결이 확정되었다면, 이는 징계 해고의 정당성을 판단하는 데 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다. 과거 징계 이력이 있더라도, 단체협약이나 내부 규정에 따라 가중 징계가 금지될 수 있으니 관련 조항을 반드시 확인해야 합니다.
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