노동
원고는 대학교 계약직 직원으로 근무하다 무기계약직으로 전환된 후, 인사상 직급 분류 오류로 인해 임금협약에 따른 정당한 임금을 받지 못했다며 약 9천3백만원의 임금 차액 지급을 요구했으나, 법원은 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다. 법원은 직급 분류의 오류가 임금 불이익으로 이어지지 않았으며, 임금체계 변경과 취업규칙 개정 절차도 적법했다고 판단했습니다.
원고 A는 B대학교에서 전문연구원(전문계약직 가급 기간제 근로자)으로 근무하다 무기계약직으로 전환되었습니다. 2016년 B대학교가 보수지급 형태를 호봉제로 전환하고 무기계약직에 9급 단일호봉제를 적용하면서, 원고는 자신이 '일반계약직'으로 분류되어 부당하게 직급이 강등되었고 이로 인해 전문계약직으로서 받아야 할 7급 호봉테이블 기준의 임금을 받지 못했다며 임금 차액 93,045,580원과 이자를 청구했습니다. 원고는 또한 '대학공무직 인사관리지침'이 기존 지침에 있던 전문계약직의 7급 11호봉 기준을 삭제하여 임금 권리를 박탈했으며, 이는 취업규칙의 불이익 변경이라고 주장했습니다.
대학교 무기계약직 직원이 인사상 직급 분류 오류로 인해 정당한 임금을 받지 못했다고 주장하는 임금 청구의 타당성, 연봉제에서 호봉제로의 임금체계 변경이 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부, 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의 요건 충족 여부, 임금협약의 적용 범위에 전문계약직 근로자가 포함되는지 여부
원고의 항소를 기각하며, 원고의 임금 청구를 모두 받아들이지 않고 항소 비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다.
법원은 원고가 대학교에서 무기계약직으로 전환된 후 인사기록상 직종 분류에 오류가 있었으나, 이것이 실제로 임금 등 근로조건에 불이익을 주지 않았다고 보았습니다. 또한, 연봉제에서 호봉제로의 임금체계 변경과 새로운 인사관리 지침 제정은 적법한 절차인 근로자 과반수 동의를 거쳐 이루어졌으며, 임금협약 또한 원고에게 적용된다고 판단하여 원고의 주장을 모두 받아들이지 않았습니다.
• 취업규칙의 불이익 변경 (근로기준법): 근로기준법상 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 사건에서는 연봉제에서 호봉제로의 임금체계 변경이 있었고 법원은 변경 후 원고의 총 임금 수준이 낮아지지 않고 오히려 인상되었으므로 이를 불이익한 변경으로 보지 않았습니다. 설령 불이익한 변경이라 하더라도 피고가 전체 근로자 281명 중 222명(약 79%)의 동의를 받았으므로 변경 절차는 적법하다고 판단했습니다. • 근로조건의 직접적이고 구체적인 이익: 취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단할 때 '근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익'은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 의미합니다. 단순히 특정 직급에 상응하는 임금을 기대하는 것만으로는 '직접적이고 구체적인 이익'으로 인정되기 어렵다고 보았습니다. • 임금협약의 적용: 노동조합과 사용자가 체결하는 임금협약은 일반적으로 해당 노동조합의 조합원에게 적용됩니다. 본 사건에서 원고는 노동조합의 조합원이었고 임금협약 체결 시 전문무기계약직에 대한 호봉제 적용이 실질적으로 협의되었으며 시간 외 수당에도 직종 간 차등이 두어졌으므로 원고에게도 임금협약이 적용된다고 판단했습니다. • 민사소송법 제420조 (제1심판결의 인용): 항소심 법원이 제1심 판결을 정당하다고 인정할 때 항소이유와 제1심 판결의 사실인정 및 판단이 크게 다르지 않은 경우 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있도록 하는 규정입니다. 이 사건에서도 항소심은 제1심 판결을 상당 부분 인용하며 일부만 수정하거나 추가 판단을 하였습니다.
• 근로조건 변경 시 명확한 확인: 직급, 호봉, 연봉 등 근로조건이 변경될 때에는 관련 지침이나 협약 내용을 꼼꼼히 확인하고 자신의 직위나 직급이 제대로 반영되었는지 주기적으로 점검해야 합니다. • 인사기록 관리의 중요성: 인사기록의 직종 분류가 실제 근로조건과 다를 경우 이는 추후 임금 등 주요 근로조건 분쟁의 원인이 될 수 있으므로, 잘못된 기재가 발견되면 즉시 정정을 요구하고 그 과정을 문서화해두는 것이 좋습니다. • 취업규칙 변경의 절차: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 그러나 임금 체계 변경이 반드시 불이익한 변경으로 인정되는 것은 아니며 변경 후 총체적인 임금 수준이 더 높아졌다면 불이익으로 보지 않을 수 있습니다. • 임금협약의 적용 범위: 노동조합과 사용자가 체결한 임금협약은 일반적으로 조합원 전체에게 적용됩니다. 자신이 노동조합의 조합원이라면 해당 임금협약의 내용을 확인하고 자신의 근로조건에 어떻게 적용되는지 이해하는 것이 중요합니다. • 임금 수준의 변화 추이: 임금 체계 변경 전후로 자신이 수령하는 임금의 총액이 어떻게 변화했는지 그리고 호봉 승급 등을 통해 꾸준히 인상되어 왔는지 여부가 임금 불이익 판단에 중요한 근거가 될 수 있습니다. 단순히 특정 직급의 호봉 테이블을 적용받지 못했다고 해서 무조건 불이익으로 인정되는 것은 아닙니다.
