노동
A씨는 지방의료원 산하 병원에서 임상병리사 주임이자 노동이사로 근무하던 중 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 부당 직무권한 행사 등의 혐의로 병원으로부터 해임 징계를 받았습니다. A씨는 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했으나, 초심과 재심 모두 기각되었고, 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 법원은 A씨의 주장을 받아들이지 않고 모든 징계사유가 인정되며 징계양정 또한 적법하다고 판단하여 A씨의 청구를 기각했습니다.
지방의료원 산하 병원의 임상병리사 주임이자 노동이사였던 A씨에 대해 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고가 접수되었고, 감사 결과 A씨의 비위 행위가 다수 확인되었습니다. 이에 병원은 2022년 1월 27일 A씨를 해임 징계했는데, A씨는 이 해고가 부당하다며 2022년 3월 4일 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자 행정소송을 제기했습니다. A씨는 징계사유가 사실이 아니거나 경미하며, 20여 년의 재직 기간 등을 고려할 때 해고는 과도한 징계라고 주장했습니다.
A씨에 대한 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱, 부당 직무권한 행사 등의 징계사유가 사실로 인정되는지 여부와, 이러한 징계사유를 바탕으로 한 병원의 해고 징계가 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로서 부당한지 여부입니다.
법원은 원고 A씨의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심 판정이 정당하다고 판단했습니다. 이는 A씨가 주장한 징계사유 부존재 및 징계양정 부당 주장을 모두 받아들이지 않고, A씨의 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 부당 직무권한 행사 등 모든 징계사유가 인정되며 해고 징계가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 본 것입니다.
법원은 A씨가 하급 직원들에게 지속적으로 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 저질렀고, 자신의 지위를 이용해 부당한 지시를 내리거나 비위 조사에 회유성 발언을 하는 등 부당 직무권한을 행사했다고 판단했습니다. 특히 노동이사라는 직위에도 불구하고 비위 행위를 저지른 점과 병원 규정에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱의 경우 감경을 금지하는 규정이 있는 점 등을 고려할 때, 20여 년의 재직 기간과 근무성적 등을 참작하여 징계를 감경하지 않은 것이 부당하다고 볼 수 없으며, 해고 징계는 정당하다고 결론지었습니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호(직장 내 성희롱)는 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 의미합니다. 이 사건에서 법원은 A씨의 여직원 외모 비하 발언이나 회식 중 특정 발언, 신체 접촉 등이 피해자들에게 사회 통념상 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱 행위에 해당한다고 판단했습니다. 이때 행위자에게 반드시 성적인 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱이 성립될 수 있습니다. 또한 근로자에게 징계사유가 있을 때 어떤 징계를 내릴지는 징계권자(회사)의 재량에 속합니다. 그러나 그 징계가 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 위법할 수 있습니다. 징계해고와 같은 중징계는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때 정당하다고 인정됩니다. 법원은 사업의 목적, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위 행위의 내용 및 성질, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단합니다. 이 사건에서는 A씨의 비위 행위의 경중과 반복성, 그리고 A씨의 노동이사라는 지위 등을 고려할 때 해고 징계가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보았습니다. B병원 임직원 행동강령 운영지침 제22조의2(직무권한 등을 행사한 부당행위의 금지)는 공공기관 직원은 직무권한을 남용하여 사적인 이익을 추구하거나 특정인에게 부당한 영향을 미치는 행위를 해서는 안 된다고 규정하고 있습니다. A씨가 직장 내 괴롭힘 신고 조사와 관련하여 직원에게 회유성 발언을 한 행위는 이러한 행동강령을 위반한 부당한 직무권한 행사로 인정되었습니다.
직장 내 괴롭힘이나 성희롱은 반복적이고 사소해 보이는 행위라도 축적되면 심각한 문제로 판단될 수 있습니다. 특히 외모 비하 발언, 사적인 심부름, 특정 직원에 대한 부당한 업무 전가 등은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높습니다. 성희롱은 행위자의 의도와 상관없이 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립될 수 있습니다. 성적인 농담, 외모 평가, 회식 자리에서의 신체 접촉이나 술 강요 등은 주의해야 합니다. 관리자 또는 상급자는 자신의 직무상 권한을 남용하여 부하 직원에게 부당한 지시를 하거나 비위 조사 등에 관여하여 회유하는 행위를 해서는 안 됩니다. 이는 심각한 징계 사유가 될 수 있습니다. 노동이사 등 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 방지 의무가 있는 직책에 있는 경우, 오히려 이러한 비위 행위를 저지르면 더욱 엄중한 책임을 물을 수 있습니다. 피해자가 정신적 고통과 굴욕감을 느꼈다는 사실, 비위 행위가 지속적으로 반복되었다는 점은 징계 수위를 결정하는 데 중요한 요소로 작용합니다. 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 대한 회사의 인사 규정이나 행동 강령을 숙지해야 합니다. 많은 경우 이러한 비위 행위에 대해서는 근무성적, 개전의 정, 공적 등을 참작한 징계 감경이 제한될 수 있습니다.
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