노동
한국철도공사 직원인 원고 A는 2021년 동료 직원 2명에게 반복적인 신체적 성희롱 행위를 했다는 이유로 해임되었습니다. 원고는 해임이 부당하다고 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 징계 사유는 인정하지만 해고는 과하다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다. 그러나 한국철도공사가 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 해임이 정당하다고 판정하며 지방노동위원회의 결정을 취소했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정이 부당하다며 행정소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 기각하며 한국철도공사의 해임 처분이 정당하다고 최종 판단했습니다.
원고 A는 한국철도공사 C사업소 기계관리원으로 근무하던 중, 2021년 6월 동료 직원 E와 F로부터 직장 내 성희롱 행위로 고충 상담이 접수되었습니다. 피해자 E는 원고가 2020년 3월경부터 2021년 6월 16일경까지 탈의실에서 약 50회에 걸쳐 자신의 가슴과 엉덩이를 만졌다고 주장했고, 피해자 F는 2021년 6월 15일 탈의실에서 자신의 가슴을 만졌다고 주장했습니다. 한국철도공사는 자체 감사와 징계위원회를 거쳐 2021년 10월 7일 원고를 해임했습니다. 원고는 이에 불복하여 노동위원회와 행정소송을 통해 해임의 부당함을 주장했으나 받아들여지지 않았습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A의 신체적 성희롱 행위가 해임을 정당화할 만큼 중대한 징계 사유에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고의 오랜 근무 경력, 반성 태도, 그리고 다른 징계 사례와의 형평성을 고려할 때, 한국철도공사의 해임 처분이 재량권의 범위를 넘어선 부당한 처분인지 여부입니다. 셋째, 원고가 피해자들의 거부 의사를 알지 못했으며 고의나 중과실이 없었다는 주장이 타당한지 여부입니다.
법원은 원고 A가 제기한 중앙노동위원회 재심판정취소 청구를 기각했습니다. 이는 원고에 대한 해임 처분이 정당하며, 중앙노동위원회의 재심 판정에 문제가 없다고 인정한 것입니다. 소송에 관련된 모든 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고의 신체적 성희롱 행위가 적어도 '비위의 도가 중하고 중과실인 경우'에 해당한다고 보았습니다. 탈의실에서 1년 넘게 수십 차례 피해자 E의 가슴과 엉덩이를 만지고, 피해자 F의 가슴을 만진 행위는 결코 가볍게 볼 수 없다고 판단했습니다. 원고의 비위행위가 성적 동기가 아니더라도, 옷을 벗고 있는 사람의 신체 부위를 만지는 행위는 사회 통념상 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 보았습니다. 또한, 한국철도공사의 징계 규정에 따르면 성희롱의 경우 '파면 또는 해임'이 가능하며, 징계 감경이 허용되지 않습니다. 공기업 직원에게 요구되는 높은 도덕성과 윤리의식, 그리고 한국철도공사가 직장 내 성희롱에 대해 엄중하게 징계해 온 점을 고려할 때, 해임 처분은 재량권 남용에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련하여 다음 법령 및 법리가 적용되었습니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조 (직장 내 성희롱 금지): 이 법률은 사업주와 근로자가 직장 내 성희롱을 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 직장 내 성희롱은 업무 관련성, 행위자의 지위 또는 관계 우위성, 피해자의 성적 굴욕감, 혐오감 등을 기준으로 판단됩니다. 이 사건에서 원고의 행위는 이러한 직장 내 성희롱에 해당하며, 고용주인 한국철도공사는 이 법률에 따라 필요한 조치를 취해야 합니다.
사용자의 징계 재량권 및 한계: 대법원 판례에 따르면, 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 그 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 해고 처분은 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됩니다. 이 사건에서는 원고의 비위 행위 내용과 성질, 회사 내부 징계 기준, 공기업으로서의 특성 등을 종합적으로 고려하여 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단되었습니다.
공기업 근로자의 품위유지 의무: 한국철도공사는 '철도산업발전기본법' 및 '한국철도공사법'에 따라 설립된 공기업입니다. 공기업 소속 근로자는 일반 사기업 근로자보다 더 높은 수준의 도덕성과 윤리의식, 품위유지 의무를 요구받습니다. 이는 국민에게 공공 서비스를 제공하는 기관의 특성상 그 직무 수행의 공정성과 신뢰성 확보를 위해 필수적이기 때문입니다. 따라서 직장 내 성희롱과 같은 비위 행위는 공기업 직원의 품위유지 의무를 위반한 것으로 더욱 엄중하게 평가될 수 있습니다.
한국철도공사의 인사규정, 취업규칙, 임직원 행동강령: 이 사건에서 한국철도공사의 인사규정 제37조(품위유지의 의무), 취업규칙 제8조(금지행위, 제8호 직장 내 성희롱 행위), 임직원 행동강령 제33조(성희롱 금지) 등이 원고의 비위 행위 판단 기준이 되었습니다. 특히 인사규정 제52조 제1호 및 제3호는 징계 사유를 규정하고 있으며, 징계 시행세칙 [별표 18]은 성희롱으로 인한 품위유지 의무 위반에 대해 '비위의 도가 중하고 중과실인 경우 또는 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'의 징계 양정 기준을 '파면 또는 해임'으로 정하고 있고, 징계 감경을 허용하지 않는다는 점이 중요하게 작용했습니다.
직장 내 성희롱은 어떠한 경우에도 용납될 수 없는 중대한 비위 행위입니다. 특히 반복적이거나 신체적인 접촉이 포함된 성희롱은 행위자의 의도와 관계없이 피해자에게 심각한 성적 굴욕감과 혐오감을 줄 수 있으므로 매우 엄중하게 다루어집니다. 공기업이나 공공기관 직원의 경우 일반 사기업보다 더 높은 수준의 도덕성과 윤리의식, 품위유지 의무가 요구됩니다. 회사의 취업규칙이나 인사규정, 행동강령 등에 직장 내 성희롱에 대한 명확한 징계 기준이 명시되어 있다면, 해당 규정이 합리적이라는 전제하에 법원도 이를 존중하는 경향이 있습니다. 성희롱의 경우 징계 감경 사유가 제한되거나 적용되지 않을 수 있으므로, 오랜 근무 경력이나 평소 성실한 근무 태도가 있었다 하더라도 중징계를 피하기 어려울 수 있습니다. 피해자의 탄원서 제출이 징계 수위를 완화하는 데 항상 결정적인 요소가 되지는 않으며, 피해자가 성적 불쾌감을 느꼈던 사실 자체는 변함이 없다는 점이 중요하게 고려됩니다.
