노동
원고는 영업팀 부장으로 근무하던 중 대표이사로부터 욕설을 듣고 근무지를 이탈했습니다. 이후 회사는 원고에게 전직 명령을 내렸고, 원고는 이 전직 명령의 부당성을 주장하며 장기간 무단결근했습니다. 회사는 이를 이유로 원고를 해고했습니다. 원고는 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 했으나, 중앙노동위원회와 법원은 회사의 전직 명령이 정당하고 원고의 장기간 무단결근은 해고 사유에 해당하며 징계 재량권 남용이나 절차상 하자가 없다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
2021년 5월 24일, 영업팀 부장인 원고는 팀장 회의 중 대표이사로부터 “좀 잘해라, 이 [욕설]”, “그래 [욕설]” 등의 욕설을 들으며 업무 수행 능력 및 지시 불이행을 문제 삼는 말을 들었습니다. 이에 원고는 항의 후 사무실을 이탈했습니다. 같은 날 회사는 원고에게 복귀를 요구했으나 원고는 인사위원회 개최 소식을 들은 후 복귀하지 않았습니다. 회사는 원고의 근무지 무단이탈 및 업무지시 불이행을 이유로 수차례 인사위원회를 개최했습니다. 원고는 1차 인사위원회에만 출석하여 소명했고, 이후 회의에는 불참하거나 퇴장했습니다. 회사는 2021년 5월 31일, 원고를 영업팀에서 설비제어팀으로 전직 발령(직위 및 급여는 동일)했습니다. 원고는 전직 명령 이후 2021년 5월 31일부터 2021년 7월 23일까지 약 두 달간 무단결근했습니다. 이 기간 동안 회사는 6차례에 걸쳐 내용증명으로 출근을 독촉하고 징계위원회 출석을 요구했으나 원고는 모두 불응했습니다. 회사는 2021년 7월 23일, 2차 징계위원회를 열어 원고의 장기간 무단결근을 이유로 해고를 의결하고 원고에게 통보했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
회사의 전직 명령이 정당한 인사권 행사에 해당하는지 원고의 장기간 무단결근이 징계 해고의 정당한 사유가 되는지 해고 처분이 회사의 징계 재량권을 넘어선 것인지 해고에 이르는 징계 절차에 법적인 하자가 있었는지
원고의 청구를 기각한다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
법원은 회사의 전직 명령이 업무상 필요성이 인정되고 근로자에게 통상 감수할 정도 이상의 불이익을 주지 않아 정당하다고 판단했습니다. 또한 원고의 두 달에 걸친 장기간 무단결근은 회사의 출근 촉구에도 불구하고 계속되었고, 이는 취업규칙상 해고 사유에 해당하며 징계 재량권 남용이나 징계 절차의 하자가 없다고 보아, 원고에 대한 해고가 정당하다고 결론 내렸습니다.
근로기준법 제27조 제1항 (해고의 정당한 이유): 이 조항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회 통념상 근로 계약 관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미하며, 취업규칙 등 사규에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당성을 가집니다. 본 사례에서는 원고의 장기간 무단결근이 취업규칙에 명시된 해고 사유에 해당하고 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없는 중대한 귀책사유로 인정되어 해고의 정당한 이유가 있다고 판단되었습니다. 전보 및 전직 명령의 정당성 (사용자의 인사권): 법원은 근로자에 대한 전보나 전직은 사용자의 인사권에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 봅니다. 전직 명령이 정당한지 여부는 '업무상의 필요성'과 전직으로 인한 '근로자의 생활상 불이익'을 비교·형량하여 판단합니다. 업무상의 필요성에는 업무 능률 증진, 직장 질서 유지, 근로자 간 화합 등이 포함될 수 있습니다. 또한, 전직에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상적으로 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나지 않는다면 정당한 인사권 행사로 봅니다. 본 사례에서 회사는 원고의 업무 능력 부족 등을 이유로 전직 명령을 내렸고, 직급·급여 변동이 없고 동일 건물 근무 등 생활상 불이익이 크지 않다고 보아 전직 명령의 정당성이 인정되었습니다. 성실한 협의 절차를 거치지 않았더라도 전직 명령이 당연히 무효가 되는 것은 아니라고 판시했습니다. 무단결근의 징계 사유: 취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 결근 시 사전 신고 또는 허가, 사후 승인을 받도록 규정되어 있다면, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당합니다. 근로자가 객관적인 소명 자료 없이 일방적으로 결근하는 것은 근로제공 의무 불이행으로 정당화될 수 없습니다. 본 사례에서 원고는 약 두 달간 무단결근했고, 회사의 6차례 출근 촉구에도 불응했으며 결근에 대한 사전·사후 승인을 받지 않아 취업규칙상 해고 사유인 '특별한 이유 없는 7일 이상 무단결근'에 해당한다고 판단되었습니다. 징계 재량권의 일탈·남용: 징계 사유가 인정되더라도, 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 양정 기준, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다. 해고는 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 정당성이 인정됩니다. 본 사례에서 원고의 장기간 무단결근은 회사의 직장 질서와 다른 근로자에게 미치는 부정적 영향이 크고, 신뢰 관계가 회복 불능할 정도로 훼손되었다고 보아 해고가 징계 재량권 범위 내에 있다고 판단했습니다. 징계 절차의 적법성: 취업규칙 등에 징계 절차(예: 소명 기회 부여, 출석 통지)가 명시되어 있다면 이를 준수해야 합니다. 본 사례에서는 회사가 원고에게 수차례 징계위원회 출석 통지와 소명 기회를 부여했으나 원고가 불응했으므로, 징계 절차상 하자가 없다고 판단되었습니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 대응: 대표이사의 욕설과 같은 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때에는 감정적인 대응보다는 회사 내 공식 절차(예: 고충처리위원회, 직장 내 괴롭힘 상담)나 외부 기관(고용노동부)을 통해 문제를 제기하고 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 무단결근은 문제 해결에 도움이 되지 않습니다. 인사 명령 불이행의 위험성: 회사의 전직이나 전보 명령이 부당하다고 생각될 경우라도, 일단은 명령에 따르면서 법적 절차를 통해 그 부당성을 다투는 것이 일반적입니다. 정당한 이유 없이 인사 명령을 거부하거나 무단결근을 하면 해고와 같은 중대한 징계를 받을 수 있습니다. 무단결근의 중대성: 취업규칙에 무단결근에 대한 징계 규정이 있다면, 장기간의 무단결근은 중대한 징계 사유가 됩니다. 질병 등 부득이한 사유로 결근할 때는 반드시 회사 규정에 따라 사전 승인을 받거나 사후에라도 소명 자료를 제출하여 승인을 받아야 합니다. 소명 기회의 활용: 회사의 인사위원회나 징계위원회에 참석하여 자신의 입장을 충분히 소명할 기회가 주어졌을 때 이를 적극적으로 활용해야 합니다. 불참하거나 소명을 거부하는 것은 불리하게 작용할 수 있습니다. 취업규칙의 준수: 회사의 취업규칙은 근로자와 회사 간의 중요한 약속이므로, 그 내용을 숙지하고 준수하는 것이 중요합니다. 특히 징계 사유와 절차에 대한 내용은 반드시 확인해야 합니다.
