행정
주식회사 A는 소속 미화직 근로자 B를 다른 사업소로 전보 발령했습니다. 근로자 B는 이 전보가 부당하다고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 위원회는 B의 손을 들어주었습니다. 주식회사 A가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 전보에 업무상 필요성이 인정되지 않고 근로자의 생활상 불이익이 크며 협의 절차도 거치지 않았으므로 부당 전보에 해당한다고 판단, 주식회사 A의 청구를 기각했습니다.
참가인 B는 2019년 1월 1일 주식회사 A에 입사하여 D 주식회사 본사 사옥에서 미화직으로 근무했습니다. 2019년 7월 9일경 주식회사 A는 B에 대한 동료 근로자들의 인사 조치 요청을 접수하고, B가 상급자 명령 불복종 및 직장 내 불화 조장을 했다고 판단하여 2019년 8월 5일 인사위원회를 통해 '견책' 징계를 의결했습니다. 한편, B 또한 2019년 7월 20일 및 8월 1일 직장 내 따돌림 및 괴롭힘 금지를 요청하였고, 주식회사 A는 조사 후 일부 파트장과 사원들에게 징계 및 경고 조치를 했습니다. 징계처분을 받은 바로 다음 날인 2019년 8월 6일, 주식회사 A는 B를 기존 근무지인 D본사 사옥에서 약 42km 떨어진 E 사업소로 2019년 8월 12일 자로 전보하는 인사발령을 내렸습니다. B는 이 전보가 부당하다고 주장하며 경남지방노동위원회에 부당전보구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2019년 10월 8일 '전보가 업무상 필요성 없고, 생활상 불이익이 크며, 협의절차도 없었다'는 이유로 B의 구제신청을 인용했습니다. 주식회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 역시 2020년 1월 22일 같은 이유로 주식회사 A의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 주식회사 A가 근로자 B에게 내린 전보 명령이 인사권자의 정당한 재량권 범위 내에 있는 것인지 아니면 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 부당 전보인지를 판단하는 것이었습니다. 특히 전보의 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익 정도, 그리고 전보 과정에서 근로자와의 협의 절차를 거쳤는지 여부가 중점적으로 다루어졌습니다.
법원은 주식회사 A의 청구를 기각하고, 보조참가로 인한 부분을 포함한 모든 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다.
법원은 주식회사 A의 전보 명령이 업무상 필요성이 인정되지 않고 근로자 B에게 생활상 큰 불이익을 초래하며, 전보 과정에서 근로자와의 성실한 협의 절차도 거치지 않았으므로 부당 전보에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 이와 결론을 같이한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하지 않다고 보아, 원고의 재심판정 취소 청구를 기각했습니다.
대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등은 근로자에 대한 전보나 전직이 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하지만, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 명시하고 있습니다. 전보 처분이 권리남용에 해당하는지 여부는 다음 세 가지 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 1. 업무상의 필요성: 전보가 회사의 경영상 또는 업무 운영상 불가피하게 필요한 경우를 의미합니다. 단순히 근로자 개인의 징계성 조치나 불편 해소를 위한 목적은 업무상 필요성으로 인정받기 어렵습니다. 본 사례에서 법원은 참가인의 징계와 무관하다고 보기 어려운 전보가 업무상 필요성에 의한 것이라고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 2. 근로자의 생활상 불이익: 전보로 인해 근로자가 겪게 되는 출퇴근 거리 증가, 교통비 부담, 가족 부양 문제 등 개인적인 어려움을 말합니다. 회사는 이러한 불이익을 최소화하거나 보전하기 위한 노력을 해야 합니다. 본 사례에서 참가인은 주거지로부터 약 42km 떨어진 사업소로 전보되어 출퇴근 시간 및 교통비 부담이 커졌음에도 회사가 아무런 지원을 하지 않아 생활상 불이익이 크다고 보았습니다. 3. 신의칙상 요구되는 절차(협의 절차): 사용자는 전보 처분 과정에서 근로자에게 전보의 필요성과 내용을 설명하고, 근로자의 의견을 청취하는 등 성실한 협의 절차를 거쳐야 합니다. 특히 근로자가 장기간 특정 근무지에서 일하며 근무지에 대한 신뢰가 형성된 경우 이러한 협의 절차가 더욱 중요합니다. 본 사례에서 원고는 참가인의 의사를 확인하거나 협의를 거치지 않아 최소한의 절차도 준수하지 않았다고 판단되었습니다. 이러한 법리를 종합적으로 적용하여 법원은 주식회사 A의 전보 명령이 부당하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
전보 명령의 정당성 기준: 회사로부터 근무지 변경 등의 전보 명령을 받은 경우, 해당 전보가 '업무상 필요한지', '근로자에게 지나친 생활상 불이익을 주는지', '회사와 근로자 간 성실한 협의 절차를 거쳤는지' 세 가지 기준을 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단합니다. 징계성 전보의 위험: 징계처분 직후에 이루어진 전보나, 징계사유와 관련성이 높은 전보는 사실상 '제재적 성격'을 가진 징계의 후속 조치로 간주될 수 있으며, 이 경우 업무상 필요성이 더욱 엄격하게 요구될 수 있습니다. 본 사례에서 회사는 근로자에게 개선의 기회조차 주지 않고 즉시 전보하여 업무상 필요성을 인정받기 어려웠습니다. 생활상 불이익의 범위: 거주지로부터 근무지까지의 거리 변화, 출퇴근 시간 및 비용 증가, 가족 부양 등 근로자의 생활에 미치는 영향이 큰 경우 생활상 불이익이 크다고 인정될 수 있습니다. 회사가 이러한 불이익을 해소하기 위한 지원(예: 교통비 보조)을 하지 않았다면 부당 전보로 판단될 가능성이 높아집니다. 협의 절차의 중요성: 근로계약서에 근무 장소 변경이 가능하다고 명시되어 있더라도, 오랜 기간 한 곳에서 근무하여 해당 근무지에 대한 신뢰가 형성된 경우 근로자의 의견을 듣고 충분히 협의하는 절차가 필요합니다. 특히 근로자가 회사에 대한 불신을 보인다고 하더라도 협의가 현저히 곤란하거나 불필요하다고 단정하기는 어렵습니다. 협의 절차를 거치지 않은 전보는 신의칙상 권리남용에 해당할 수 있습니다. 분쟁 발생 시 조치: 전보 명령이 부당하다고 판단될 경우, 지방노동위원회에 '부당전보 구제신청'을 할 수 있습니다. 초심에서 승소하더라도 회사가 재심이나 행정소송을 제기할 수 있으므로, 각 단계별 대응에 대한 준비가 필요합니다.
