노동
피고 회사 근로자들이 고정시간외수당과 개인연금 회사부담금도 통상임금에 포함하여 법정수당을 재산정하고 그 차액을 지급할 것을 요구하였으나, 법원은 해당 수당 및 부담금 모두 통상임금의 요건을 충족하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 기각한 사건입니다.
피고 회사는 근로자들에게 고정시간외수당과 개인연금 회사부담금을 지급해왔습니다. 회사는 이 두 항목을 통상임금 산정에서 제외하고 연장, 야간, 휴일근로수당(법정수당)을 지급했습니다. 원고들인 근로자들은 이 두 항목도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 이를 반영하여 재산정된 법정수당의 차액(2018년 8월부터 2021년 7월까지)을 회사에 청구했습니다. 회사는 고정시간외수당은 소정근로시간 외 포괄임금이며, 개인연금 회사부담금은 일률성 및 고정성이 결여된 항목이므로 통상임금이 아니라고 맞섰습니다.
피고 회사가 지급하는 고정시간외수당과 개인연금 회사부담분이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다. 통상임금에 해당한다면 회사는 이를 기초로 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)을 다시 산정하여 차액을 지급해야 할 의무가 있습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 즉, 고정시간외수당과 개인연금 회사부담금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
법원은 고정시간외수당이 소정근로시간 외의 추가 근로(조·종례, 교대 준비, 업무 인수·인계 등 정확한 시간 산정이 어려운 평일 연장·야간근로)에 대한 포괄임금으로 노사 간 합의에 따라 지급된 것으로 보았으며, 따라서 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 개인연금 회사부담금의 경우, 근로자의 개인연금 가입 및 유지 여부라는 추가적인 조건에 따라 지급 여부가 결정되고 매월 10일이라는 특정일에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 '재직자 조건'이 있어, 일률성과 고정성 요건을 충족하지 못하므로 통상임금으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
근로기준법상 통상임금의 개념: 근로기준법에서 통상임금은 '정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금'을 의미합니다. 이는 연장, 야간, 휴일근로수당 및 해고예고수당 등 법정수당을 산정하는 기준이 됩니다. 소정근로의 대가: 통상임금은 근로자가 통상적으로 제공하기로 정한 근로(소정근로)에 대해 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말합니다. 소정근로시간을 초과한 근로 또는 특별한 근로에 대한 대가는 통상임금에 해당하지 않습니다. 일률성 요건: 모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 조건(작업 내용, 기술, 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건)에 달한 모든 근로자에게 지급되어야 합니다. 단순히 개인적인 특수성이나 우연적인 사정에 따라 지급 여부가 달라지는 것은 일률성이 없다고 봅니다. 고정성 요건: 근로자가 추가적인 조건 없이 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. 임의의 날에 소정근로를 하고 다음날 퇴직하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 확정적으로 받을 최소한의 임금이어야 합니다. 특정 시점 재직 여부와 같이 지급 여부나 금액이 변동될 수 있는 추가 조건이 붙으면 고정성을 상실합니다. 포괄임금 약정: 근로시간 산정이 어렵거나 그 밖의 사유로 임금을 포괄적으로 정하는 약정입니다. 이 약정에서 정해진 수당이 소정근로의 대가가 아닌 연장·야간·휴일근로 등의 대가로 지급된 것으로 인정되면 통상임금에 포함되지 않을 수 있습니다. 그러나 포괄임금 약정이 근로자에게 불리하고 근로기준법을 위반하는 경우에는 무효가 될 수 있습니다. 이 판결에서는 고정시간외수당이 노사 간 합의된 포괄임금으로서 소정근로의 대가가 아니라고 보아 통상임금에서 제외되었습니다.
어떤 수당이 통상임금에 포함되는지는 해당 수당이 '소정근로의 대가'로 '정기적, 일률적, 고정적으로' 지급되는지 여부를 기준으로 판단됩니다. 임금의 명칭보다는 실제 성격과 지급 방식이 중요합니다. 특정 조건(예: 특정 시점 재직 여부, 특정 상품 가입 여부)을 충족해야만 지급되거나 지급액이 변동되는 수당은 고정성을 인정받기 어렵습니다. 소정근로시간 외의 추가 근로에 대한 대가로 지급되는 수당은 원칙적으로 통상임금에 포함되지 않습니다. 특히, 근로시간 산정이 어려운 초과 근로에 대해 포괄임금으로 합의된 경우 통상임금으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 노사 간 합의(취업규칙, 단체협약, 연봉계약서 등)는 임금의 성격을 판단하는 중요한 근거가 되므로, 임금 항목에 대한 합의 내용을 명확히 해두는 것이 중요합니다.
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