노동
한국철도공사 직원 A가 직장 동료들에게 성희롱 비위행위를 했다는 이유로 해고당하고, 이에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고 구제 재심을 신청했으나 기각된 후, 재심판정 취소 소송을 제기했지만 1심과 2심 모두 해고가 정당하다는 판단을 받은 사건입니다.
한국철도공사 직원 A는 직장 동료 E와 F에게 신체 일부를 만지는 등의 성희롱 비위행위를 저질렀다는 이유로 해고 징계를 받았습니다. A는 이러한 해고가 부당하다며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이에 불복하여 법원에 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
직장 동료에 대한 성희롱 행위의 인정 여부, 해당 행위에 대한 해고 징계의 정당성, 성희롱 행위의 고의 또는 과실 정도, 피해자의 묵시적 거부 의사 표명 여부와 징계 양정의 관계, 파면과 해임 징계의 효과 및 차이
원고의 항소를 기각하고 제1심판결을 유지하며, 중앙노동위원회의 원고에 대한 부당해고 구제 재심판정이 정당하다고 판단했습니다.
원고 A가 동료 직원들에게 성희롱 비위행위를 한 사실이 인정되고, 이는 해고 사유에 해당하며 징계 수위가 과도하지 않다고 보아 원고의 재심판정 취소 청구를 기각하고 항소 또한 기각했습니다.
이 사건은 원고의 항소이유가 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정되어 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심판결의 이유를 인용하여 항소를 기각했습니다.
직장 내 성희롱의 판단 기준: 법원은 직장 동료의 민감한 신체 부위를 만진 행위가 그 횟수나 방법에 관계없이 성희롱에 해당하는 비위행위로 보았습니다. 이는 동성에 대한 행위인지 여부와 관계없이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당하며, 행위자 또한 이를 충분히 알 수 있었다고 판단했습니다. 피해자가 명시적으로 거부 의사를 밝히지 않았더라도 이러한 사정이 비위행위의 고의 또는 과실 정도를 달리 평가할 수 없다고 보았습니다.
징계 양정의 정당성: 피해자의 고충상담 신청, 감사 당시 면담, 그리고 법정 증언 등을 종합하여 피해자가 원고로 인해 성적 불쾌감을 느낀 것이 분명하다고 판단했습니다. 또한, 피해자가 원고의 선처를 구하는 증언이나 탄원서를 제출했더라도 이는 비위행위의 고의 또는 과실 정도를 달리 판단할 근거가 될 수 없다고 보았습니다.
파면과 해임의 차이: 한국철도공사의 인사규정 제16조에 따르면, 해임은 3년, 파면은 5년의 채용 결격 기간 차이가 있습니다. 또한 한국철도공사법 부칙 제8조 및 구 공무원연금법 제64조에 따라 공무원연금법 적용 특례 대상자가 파면될 경우 퇴직수당 제한 등의 추가적인 불이익을 받게 되므로, 파면과 해임은 재산권 제한 범위에서 상당한 차이가 있어 징계 종류는 중요한 의미를 가집니다.
직장 내 성희롱은 동성 간의 행위라 할지라도 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위라면 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 피해자가 성희롱 행위에 대해 명시적으로 거부 의사를 밝히지 않았더라도, 행위의 고의성이나 과실의 정도가 경감되지는 않습니다. 피해자가 가해자의 어려운 상황을 고려하여 선처를 바라는 의사를 표현하더라도, 이는 비위행위의 고의나 과실 정도를 달리 판단하거나 징계 양정을 변경하는 결정적인 근거가 되기 어렵습니다. 해고와 파면은 모두 직원을 직위에서 배제하는 징계지만, 채용 결격 기간(해임 3년, 파면 5년)의 차이가 있고 특정 조건의 직원은 파면 시 퇴직수당 감액 등 추가적인 불이익을 받을 수 있으므로 징계의 종류는 매우 중요하게 작용합니다. 직장 내 감사 과정에서 이루어진 진술은 이후 소송에서 중요한 증거로 활용될 수 있으므로, 사실관계를 정확히 인지하고 신중하게 진술해야 합니다.
