버스회사 운전기사들의 통상임금 추가 지급 요구 사건

버스회사 운전기사들이 회사로부터 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, CCTV 수당, 식대, 운전자공제회비, 상여금 등이 통상임금에 포함되어야 한다며, 이를 바탕으로 재산정한 연장·야간·휴일근로수당 및 퇴직금의 차액 지급을 요구한 소송입니다. 법원은 통상임금의 객관적 기준(정기성, 일률성, 고정성)에 따라 여러 수당의 통상임금 포함 여부를 판단했으며, 일부 수당은 2011년 1월까지만 통상임금에 포함된다고 보았고, 2011년 2월 이후 변경된 조건에 따라 고정성을 상실한 수당들은 통상임금에서 제외했습니다. 또한 회사의 '신의칙 위반' 주장은 기각했으며, 만근수당, 만근초과수당 및 근로자의 날 이외의 유급휴일수당 등은 법정수당이 아닌 약정수당으로 보아 노사 합의가 유효하다고 판단하여 추가 지급을 불인정했습니다. 결과적으로 운전기사들의 통상임금 재산정에 따른 일부 미지급 임금 및 퇴직금 청구를 부분적으로 받아들여 회사에 추가 지급을 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) 및 선정자들 (A, B 등): 피고 회사에 근무하는 운전기사들로, 미지급된 통상임금 및 관련 수당, 퇴직금의 지급을 청구한 근로자들입니다.
• 피고 (주식회사 금남고속): 원고 운전기사들의 고용주인 운수회사로, 운전기사들이 청구한 각종 수당 및 퇴직금의 지급 의무가 있는 사용자입니다.

분쟁 상황

버스회사 운전기사들은 회사가 지급하는 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, CCTV 수당, 식대, 운전자공제회비, 상여금 등을 통상임금으로 보아야 함에도, 이를 제외하고 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 등의 법정수당과 퇴직금을 산정하여 적게 지급받았다고 주장했습니다. 이에 운전기사들은 통상임금을 재산정하여 미지급된 임금 및 퇴직금의 차액을 회사에 청구하는 소송을 제기했습니다. 반면 회사는 해당 수당들이 통상임금에 해당하지 않거나, 통상임금에 포함하여 임금을 재산정할 경우 회사의 재정 상태가 심각하게 악화되어 '신의성실의 원칙'에 위배된다고 주장하며 근로자들의 청구를 기각해달라고 맞섰습니다. 특히 2011년 임금협정 이후 일부 수당의 지급 조건이 변경되면서 해당 수당들이 통상임금에 포함되는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 버스회사 운전기사들이 지급받는 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, CCTV 수당, 식대, 운전자공제회비, 상여금이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부입니다.
2. 통상임금에 해당한다고 판단될 경우, 이를 기초로 재산정된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 퇴직금의 차액을 회사가 지급해야 하는지 여부입니다.
3. 회사가 이러한 추가 임금 지급이 '신의성실의 원칙(신의칙)'에 위배된다고 주장하는 것이 타당한지 여부입니다.
4. '만근수당', '만근초과수당', '근로자의 날' 외의 유급휴일수당, 단체협약상 가산퇴직금과 같이 노사 합의로 지급되는 수당들 또한 재산정된 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 다시 산정되어야 하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 제1심 판결 중 원고(선정당사자) 및 선정자들의 패소 부분을 일부 취소하고, 피고인 주식회사 금남고속에게 추가 금원 지급을 명령했습니다. 구체적인 판단 내용은 다음과 같습니다.

1. 통상임금 포함 인정 수당: 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, 특정 운전기사(원고 A 등)의 CCTV 수당, 운전자공제회비(이상 모두 2011년 1월까지의 금원에 한함), 식대, 상여금은 '정기적, 일률적, 고정적'이라는 통상임금의 기준에 부합하므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.
2. 통상임금 재산정에 따른 추가 지급 명령: 위에서 통상임금으로 인정된 수당들을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당의 차액과 퇴직금의 차액을 피고가 원고 및 선정자들에게 지급하라고 명령했습니다.
3. 지연손해금 지급: 추가 인용 금액에 대하여 지연손해금 기산일부터 당심 판결 선고일인 2015년 2월 13일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이자율을 적용하여 지급하라고 했습니다.
4. 통상임금 불포함 수당: 2011년 2월 이후의 근속수당 및 운전자공제회비는 근무일수 등 추가 조건에 따라 지급 여부나 금액이 변동되므로 고정성이 없어 통상임금에서 제외했습니다. 원고 B과 나머지 선정자들의 CCTV 수당 또한 일률성 및 고정성이 없다고 보아 통상임금에 포함하지 않았습니다.
5. 신의칙 위반 주장 기각: 회사의 재정적 어려움 주장은 상여금을 통상임금에 포함하여야 한다는 근로자들의 정당한 임금 청구를 막을 정도로 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기 어렵다며 기각했습니다.
6. 약정수당 추가 청구 기각: 만근수당, 만근초과수당, '근로자의 날'을 제외한 유급휴일수당, 그리고 단체협약상 가산퇴직금은 근로기준법상의 법정수당이 아닌 노사 합의로 그 지급 여부와 기준이 정해지는 '약정수당'의 성격을 가지므로, 노사 합의에 따라 산정된 금액이 유효하다고 판단하여 추가 차액 청구는 기각했습니다. 연차수당 차액 청구 또한 기각되었습니다. 소송 총비용은 원고(선정당사자) 및 선정자들이 70%, 피고가 30%를 부담하도록 했습니다.

결론

이 판결은 버스회사 운전기사들이 회사로부터 받아온 여러 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부를 구체적으로 판단하고, 통상임금에 포함되어야 할 수당들을 누락하여 계산된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 퇴직금의 차액을 회사에 추가로 지급하도록 명령한 사건입니다. 회사의 재정적 어려움을 이유로 한 '신의칙 위반' 주장은 쉽게 받아들여지지 않았으며, 통상임금의 범위는 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 객관적인 기준에 따라 판단되어야 하며, 노사 합의로 이를 배제할 수 없다는 대법원 판례의 입장을 다시 한번 확인했습니다. 다만, 근로기준법상 법정수당이 아닌 '약정수당'의 경우 노사 간의 합의가 유효하다고 보아 모든 수당이 통상임금 재산정의 대상이 되는 것은 아님을 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결은 통상임금과 관련된 주요 법령 및 법리를 적용했습니다.

1. 통상임금의 개념 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 근로기준법 시행령 제6조 제1항 참조): 어떠한 임금이 근로기준법상 통상임금에 속하는지는 '소정 근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다. 임금의 명칭이나 지급 주기는 중요하지 않습니다.
   • 정기성: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미합니다. 1개월을 넘는 주기로 지급되더라도 정기성을 인정할 수 있습니다.
   • 일률성: '모든 근로자'에게 지급되거나, '일정한 고정적인 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것을 포함합니다. 이때 '일정한 조건'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다.
   • 고정성: 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건(업적, 성과 등)의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 추가 조건을 충족해야 지급되거나 지급액이 변동되는 임금은 고정성이 없다고 봅니다.
2. 노사 합의의 효력 (근로기준법 제15조 제1항 및 대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 등 참조): 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 노사 합의로 통상임금에서 제외하기로 하더라도, 이러한 합의는 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못한 근로조건을 정한 것으로 무효입니다. 법정수당 산정의 최저 기준을 정한 근로기준법의 취지가 몰각될 수 있기 때문입니다.
3. 시간급 통상임금 산정 방법 (근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 및 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조): 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때는 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눕니다. 월급이나 고정수당에 유급휴일 및 연장·야간근로에 대한 임금이 포함된 경우, 총 근로시간을 산정하여 그 총 근로시간 수로 나누는 방식도 허용됩니다.
4. 신의성실의 원칙 (신의칙) 위반 판단: 임금 소송에서 사용자가 '신의칙 위반'을 주장할 경우, 법원은 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 기업의 존립을 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상 어려움을 초래하는지 여부를 엄격하게 판단하며, 단순히 일시적인 재정 악화만으로는 신의칙 위반을 인정하지 않습니다.
5. 법정수당과 약정수당의 구분 (대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조): 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당(약정수당)을 산정함에 있어 노사 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당 산정의 수단으로 삼은 경우, 이는 근로기준법상의 법정수당 지급 취지를 몰각할 우려가 없으므로 그러한 합의는 유효하다고 봅니다. 즉, 약정수당은 노사 합의에 따라 그 산정 기준을 다르게 정할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 근로자나 사용자들은 다음 내용을 참고할 수 있습니다.

1. 통상임금 항목 확인: 자신이 받는 모든 수당이 통상임금에 포함되는지 객관적인 기준(정기성, 일률성, 고정성)에 따라 확인해야 합니다. 임금의 명칭보다는 실질적인 지급 성격이 중요합니다.
2. 노사 합의의 유효성 판단: 근로기준법에서 정한 통상임금 개념에 해당하는 임금을 노사 합의로 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 법적 효력이 없습니다. 법이 정한 최저 기준에 미달하는 합의는 무효가 됩니다.
3. 수당의 고정성 검토: 지급 여부나 금액이 특정 근무일수나 다른 추가 조건에 따라 변동되는 수당은 '고정성'이 부족하여 통상임금에서 제외될 수 있습니다. 임금협정 등에서 지급 조건을 변경할 때 이 점을 유의해야 합니다.
4. 회사의 재정 악화 주장: 회사가 임금 청구에 대해 재정적 어려움을 주장하며 '신의칙 위반'을 내세울 수 있으나, 법원은 이를 쉽게 인정하지 않습니다. 기업의 존립을 위태롭게 할 정도의 중대한 경영상 위기가 아니라면, 근로자의 정당한 임금 청구권은 보호됩니다.
5. 법정수당과 약정수당의 구분: 근로기준법상 기준이 있는 법정수당(연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금 등)은 통상임금을 기초로 계산되어야 하며, 약정수당(법에 기준이 없는 수당)은 노사 합의에 따라 지급 기준이나 금액을 정할 수 있습니다. 이 경우 약정수당은 통상임금 재산정의 대상이 아닐 수 있습니다.