노동
이 사건은 대학교 교직원들이 학교법인이 보수에 관한 취업규칙을 불이익하게 변경하여 무효라고 주장하며 임금 차액 지급을 청구한 사건입니다. 구체적으로는 봉급, 연구보조비 및 이를 기초로 산정되는 각종 수당의 차액과 지연손해금의 지급을 요구했습니다. 원심은 교직원들의 주장을 받아들여 청구를 일부 인용했으나, 학교법인인 피고가 이에 불복하여 상고했습니다. 대법원은 봉급 동결에 대한 취업규칙 불이익 변경 판단은 타당하다고 보았지만, 연구보조비 변경에 대해서는 추가 심리가 필요하다고 판단하여 원심 판결의 일부를 파기하고 환송했습니다.
피고 학교법인이 운영하는 B대학교는 교직원 보수규정에 따라 교직원의 봉급월액을 공무원 보수규정에 준하여 정하고 있었습니다.
그러나 2014학년도부터 2019학년도까지 교원 봉급표를 동일한 금액으로 작성하여 더 이상 공무원 보수규정에 연동되지 않도록 봉급을 사실상 동결했습니다.
또한, 연구보조비의 경우에도 일부 학년도에 직전 학년도보다 적게 정하는 경우가 발생했습니다.
이에 원고 교직원들은 봉급 동결 및 연구보조비 삭감이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 이에 대한 근로자 동의 절차를 거치지 않았으므로 무효이고, 자신들이 받지 못한 임금 차액을 지급하라고 주장하며 소송을 제기했습니다.
대학교 교직원 보수에 관한 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 여부와, 특히 공무원 보수규정에 연동되던 봉급을 동결한 것이나 연구보조비 지급액을 변경한 것이 불이익 변경에 해당하며 이에 필요한 절차(근로자 동의)를 거쳤는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한, 불이익 변경 여부를 판단할 때 보수 총액을 기준으로 할지 개별 항목을 기준으로 할지도 주요 쟁점이었습니다.
대법원은 원심이 봉급 동결 조치를 취업규칙의 불이익한 변경으로 본 것은 타당하며, 이 부분에 대한 피고의 상고는 이유 없다고 판단했습니다. 그러나 연구보조비의 경우, 예산 범위 내에서 지급되며 매 학년도별 예산 상황을 고려하여 액수가 정해져 왔다는 점 등을 들어, 일부 학년도에 연구보조비 액수가 줄어들었다고 해서 이를 곧바로 취업규칙의 불이익한 변경으로 단정할 수 없다고 보았습니다. 따라서 연구보조비 차액 및 이를 기초로 산정되는 수당 차액에 대한 부분은 추가 심리가 필요하다며 원심판결을 파기하고 해당 부분을 부산고등법원으로 환송했습니다. 봉급 차액과 봉급만을 기초로 산정되는 명절휴가비 차액 청구에 대한 피고의 상고는 기각되었습니다.
대법원은 대학교 교직원들의 봉급 동결 조치가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 무효라는 원심 판단은 옳다고 보았습니다.
그러나 연구보조비의 변경에 대해서는 예산 상황 등을 고려하여 매년 새롭게 정해질 수 있는 성격이 있음을 인정하며, 단순히 액수가 줄어들었다는 이유만으로 불이익 변경으로 단정할 수 없고 관련 권리나 이익 인정 여부에 대한 추가적인 심리가 필요하다고 판단하여 사건을 원심법원으로 돌려보냈습니다.
결과적으로 교직원들은 봉급 차액과 명절휴가비 차액은 받을 수 있게 되었으나, 연구보조비 및 이를 기초로 한 다른 수당 차액은 다시 판단 받게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 근로기준법 제94조 제1항에서 규정하는 '취업규칙의 불이익 변경'에 관한 법리입니다.
이 조항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 정하고 있습니다.
대법원은 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 의미한다고 보았습니다.
여기서 근로자의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 의미합니다.
또한, 사립학교법 제30조와 제31조 제1항은 학교법인의 회계연도가 사립학교의 학년도에 따르며, 매 회계연도 시작 전 예산을 관할청에 보고하고 공시해야 함을 규정하고 있습니다.
이러한 법령들은 연구보조비와 같이 예산의 범위에서 지급되는 항목의 경우, 매 학년도 예산 상황을 고려하여 액수가 정해지는 것이 일반적이므로, 액수 변동이 반드시 불이익 변경이라고 볼 수 없다는 판단의 근거가 되었습니다.
회사가 근로조건을 변경할 때는 반드시 근로기준법상 취업규칙 변경 절차를 준수해야 합니다.
만약 변경 내용이 근로자에게 불이익하다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 단순히 회사의 경영상 필요가 있다는 이유만으로는 불이익 변경의 유효성이 인정되지 않을 수 있습니다.
보수 관련 취업규칙 변경 시에는 각 개별 항목의 변경이 근로자에게 미치는 영향도 중요하게 고려됩니다. 단순히 보수 총액이 변경되지 않거나 늘었다는 이유만으로 개별 항목의 불이익 변경이 정당화될 수 없습니다.
단, 예산의 범위 내에서 지급되며 매년 변동될 수 있는 성격의 수당(예: 연구보조비)은 그 성격을 명확히 규정하고, 실제 운영 방식이 일관성을 가지고 있었다면 그 변동이 곧바로 취업규칙 불이익 변경으로 해석되지 않을 수도 있습니다.
따라서 임금이나 수당이 변경될 때 과거의 지급 관행, 관련 규정의 내용, 실제 지급된 액수의 변동 추이 등을 종합적으로 살펴봐야 합니다.
