노동
한국전력기술 소속 직원들이 회사가 지급한 복지포인트, 스페셜리스트수당, 면허수당, 성과연봉 등이 '통상임금'에 포함되어야 한다며 미지급된 법정수당을 청구한 사건입니다. 대법원은 복지포인트는 임금에 해당하지 않지만, 스페셜리스트수당, 면허수당, 그리고 최소한의 성과연봉은 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 회사의 신의성실의 원칙 위반 주장은 받아들이지 않았습니다.
한국전력기술의 근로자들이 자신들이 받는 복지포인트와 특정 수당 및 성과연봉이 근로기준법상 '통상임금'에 포함되어야 한다고 주장하며, 이를 기준으로 재산정된 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당의 미지급분을 회사에 청구하였습니다. 회사는 해당 항목들이 통상임금에 해당하지 않으며, 설령 해당하더라도 근로자들의 청구가 회사 경영에 부담을 주어 신의성실의 원칙에 위배된다고 맞섰습니다. 이 소송은 어떤 금품이 근로의 대가로서 '임금'에 해당하고, 그 중 어떤 것이 고정적이고 일률적으로 지급되어 '통상임금'이 되는지에 대한 판단을 구하는 사건이었습니다.
회사가 직원들에게 지급한 선택적 복지포인트(기본 포인트, 근속 포인트)가 '임금' 및 '통상임금'에 해당하는지 여부 회사가 지급한 스페셜리스트수당, 면허수당, 그리고 최소한의 성과연봉이 '통상임금'에 해당하는지 여부 직원들의 미지급 법정수당 청구가 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 '신의성실의 원칙'에 어긋나는지 여부
복지포인트: 대법원은 피고가 직원들에게 배정한 선택적 복지포인트(기본 포인트, 근속 포인트)는 '근로의 대가'로 볼 수 없으므로 '임금'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 '통상임금'에도 해당하지 않습니다. 원심이 복지포인트가 임금에 해당한다고 본 부분은 부적절하지만, 통상임금에 해당하지 않는다는 결론은 정당하다고 보았습니다. 스페셜리스트수당, 면허수당, 성과연봉: 회사가 직원들에게 지급한 스페셜리스트수당, 면허수당, 그리고 기준임금의 200%에 해당하는 최소한의 성과연봉은 '통상임금'에 해당한다고 판단한 원심의 결정을 그대로 유지했습니다. 신의성실의 원칙: 원고들의 미지급 법정수당 청구가 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 '신의성실의 원칙'에 위반된다는 피고의 주장은 받아들이지 않았습니다.
원고들과 피고가 제기한 상고는 모두 기각되었습니다. 복지포인트는 임금으로 인정되지 않았지만, 스페셜리스트수당, 면허수당 및 최소 성과연봉은 통상임금으로 인정되어 관련 법정수당 산정에 포함되어야 한다는 취지의 판결입니다.
근로기준법상 임금 및 통상임금의 정의: 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따르면 "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 대법원은 어떤 금품이 '임금'에 해당하려면 '근로의 대가'로 지급된 것이어야 한다고 봅니다. 즉, 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다 (대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 등). 또한 '통상임금'은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 의미하며, 근로자의 개인적인 선택에 따라 금액이 달라지는 선택적 복지포인트 등은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않습니다 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). 선택적 복지포인트의 성격: 사용자가 여러 복지항목 중 근로자가 자율적으로 선택하여 혜택을 받는 선택적 복지제도를 통해 지급하는 복지포인트는 근로기준법상 임금으로 보기 어렵다는 것이 확립된 대법원 판례의 입장입니다. 이는 복지포인트가 근로의 대가가 아니라 근로자의 복리후생을 위한 것으로 해석되기 때문입니다. 신의성실의 원칙: 민법 제2조에 규정된 신의성실의 원칙은 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 함을 의미합니다. 그러나 통상임금 소송에서 근로자들의 청구가 회사에 경영상 어려움을 초래한다는 이유만으로 신의칙에 위반된다고 인정하기 위해서는 회사가 임금의 재산정 및 추가 지급으로 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움에 처하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도의 사정이 발생해야 하며, 노사 간의 합의나 관행 등에 특별한 사정이 없는 한 쉽게 인정되지 않습니다.
회사가 지급하는 금품이 '임금'에 해당하는지는 '근로의 대가'로 지급되었는지 여부가 중요합니다. 단순히 계속적, 정기적으로 지급되었더라도 근로 제공과 직접적인 관련이 없으면 임금으로 인정되지 않을 수 있습니다. '통상임금'은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 복지포인트와 같이 근로자의 선택에 따라 사용 여부나 금액이 달라질 수 있는 금품은 고정성이 결여되어 통상임금으로 인정되기 어렵습니다. 성과연봉의 경우에도 그 지급 방식과 조건에 따라 통상임금 포함 여부가 달라질 수 있습니다. 최소한도의 고정된 금액이 보장되는 부분은 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 회사가 임금 관련 소송에서 '신의성실의 원칙' 위반을 주장할 때는 단순히 경영상의 어려움만으로는 받아들여지지 않고, 노사간의 합의가 있었는지 등 특별한 사정이 입증되어야 합니다. 자신이 받는 수당이나 복리후생 항목이 통상임금에 포함되는지 여부는 관련 법규, 단체협약, 취업규칙의 내용, 실제 지급 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
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