행정
이 사건은 A 주식회사에서 발탁매니저로 근무하던 근로자 B가 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 다른 직무로 복귀 발령되자, 이것이 부당한 전직이자 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구한 사건입니다. 하급심은 회사의 손을 들어주었으나, 대법원은 육아휴직 후의 복직 업무가 휴직 전과 '같은 업무'인지 또는 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'인지 판단할 때 단순히 임금 수준만을 비교할 것이 아니라 직무의 성격, 내용, 범위, 권한, 책임 및 근로조건 전반, 그리고 근로자의 심리적 안정까지 종합적으로 고려해야 한다고 판단하며 사건을 다시 심리하도록 원심법원에 돌려보냈습니다.
근로자 B는 1999년에 A 회사에 입사하여 2011년에 대리로 승진한 후, 2011년 8월부터 D 춘천점의 '생활문화매니저'로, 2013년 10월부터 D 안산점의 '생활문화매니저'(발탁매니저)로 근무했습니다. 2015년 6월 13일, B는 1년간의 육아휴직을 신청하여 승인받았습니다. B가 휴직 중이던 2015년 10월, A 회사는 B가 근무하던 안산점의 생활문화매니저 자리에 과장 직급 직원을 발령했습니다. 2016년 2월 B가 육아휴직 종료 사실을 통지하자, A 회사는 2016년 3월 B를 안산점의 '냉장냉동영업담당'으로 발령했습니다. B는 이 발령이 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우이자, 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 직무로 복귀시키지 않은 부당한 전직이라며 중앙노동위원회에 구제를 신청했으나 기각되었고, 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 원심법원은 발탁매니저 직책이 임시직이며 임금 수준에 큰 차이가 없다는 이유로 회사의 손을 들어주었습니다.
육아휴직을 마친 근로자에게 휴직 전과 다른 직무를 부여하는 것이 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제4항에서 규정한 '휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무'로의 복귀 의무를 위반한 것인지, 그리고 '불리한 처우'에 해당하는지에 대한 판단 기준입니다.
대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송하였습니다. 이는 원심이 육아휴직 후 복귀 직무 판단에 있어 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않았다는 취지입니다.
대법원은 육아휴직 후 복귀 직무가 '휴직 전과 같은 업무'인지 여부는 직책이나 직위의 성격, 내용, 범위, 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다고 판단했습니다. 또한, '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'인지 여부는 단순히 임금 액수뿐 아니라 근로조건 전체, 업무의 성격, 불이익 유무 및 정도, 회사의 노력 등을 종합적으로 고려해야 한다고 명확히 했습니다. 이는 육아휴직 제도의 취지를 보호하고 근로자의 일ㆍ가정 양립을 실질적으로 지원하기 위한 중요한 판단 기준을 제시한 것입니다.
이 사건은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법')의 육아휴직 관련 조항이 핵심 쟁점입니다.
남녀고용평등법 제19조 제1항은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 신청하는 경우, 특별한 사정이 없는 한 사업주가 이를 반드시 허용해야 한다고 규정하여 육아휴직의 보장을 강조하고 있습니다.
남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 명시합니다. 여기서 '불리한 처우'는 육아휴직 중 또는 전후에 임금이나 근로조건 등에서 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 모든 불이익을 의미하며, 복귀 후 업무가 현저히 달라져 심리적 안정에 지장을 초래하는 것도 포함됩니다.
남녀고용평등법 제19조 제4항은 사업주가 육아휴직을 마친 근로자를 '휴직 전과 같은 업무' 또는 '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'에 복귀시켜야 한다고 규정합니다. 대법원은 이 조항의 의미를 다음과 같이 상세히 해석했습니다.
첫째, '휴직 전과 같은 업무'에 해당하려면 취업규칙이나 근로계약에 명시된 내용뿐 아니라 실제 수행해 온 업무까지 고려하여, 직책, 직위의 성격, 내용, 범위, 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 합니다.
둘째, 휴직 중 조직 변화 등으로 '같은 업무' 복귀가 어려운 경우 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시킬 수 있지만, 이때도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 없어야 합니다. 이 불이익 여부는 근로환경 변화의 필요성, 임금을 포함한 근로조건 전체의 수준, 업무의 성격, 내용, 범위, 권한, 책임에서의 불이익 정도, 기존 업무상ㆍ생활상 이익 박탈 여부, 동등하거나 유사한 직무 부여를 위한 사전 협의 및 노력 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
육아휴직 후 복귀 시 직무 변경이 발생했다면, 단순히 명칭이나 기본급의 변화뿐만 아니라 다음 사항들을 꼼꼼히 확인하고 기록해 두는 것이 좋습니다. 휴직 전과 복귀 후의 업무 내용, 범위, 권한, 책임, 근무 환경, 승진 기회 등 전반적인 근로조건을 상세히 비교해야 합니다. 또한, 회사 내 유사 직책의 운영 실태(임시직인지 상시직인지, 해당 직책에서 육아휴직 후 복귀 시 일반적으로 어떻게 처우하는지)를 파악하고, 회사가 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위해 어떤 노력을 했는지 (사전 협의, 다른 직무의 제안 등)도 중요한 판단 요소가 될 수 있습니다. 직무 변경으로 인해 업무상 또는 생활상 누리던 이익이 박탈되었는지 여부도 중요한 고려 사항입니다.
