노동
이 사건은 회사가 노동조합과의 임금 협상 지연으로 임금을 소급하여 인상하였을 때, 이 소급 인상된 임금(임금인상 소급분)이 근로기준법에서 정하는 통상임금에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 대법원은 임금인상 소급분이 소정근로의 대가로 지급되고 정기적으로 인상될 것이 기대되는 경우 통상임금의 요건인 고정성을 갖추었다고 보아 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 다만 개인연금보험료, 설·추석 선물비 및 귀성여비는 통상임금으로 인정하지 않았습니다.
피고 회사와 노동조합은 매년 임금 협상을 통해 임금 인상에 합의할 때, 4월 1일을 기준으로 인상된 기본급을 소급 적용하기로 약정했습니다. 회사는 이 합의에 따라 소급 기준일부터 합의가 이루어진 때까지의 임금 인상분을 급여 지급일에 일괄 지급했습니다. 하지만 회사는 임금 인상 합의 이전에 퇴직한 근로자들에게는 이 소급 인상분을 지급하지 않았고, 소급 인상분을 연장·야간·휴일 근로수당 등의 산정 기준이 되는 통상임금에 포함하지 않아 근로자들이 부족하게 지급된 법정수당을 청구하면서 분쟁이 시작되었습니다.
회사의 임금인상 소급분이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부 개인연금보험료, 설/추석 선물비 및 귀성여비가 통상임금에 해당하는지 여부 휴일근로 시 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 연장근로 가산임금이 중복하여 지급되는지 여부 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부 일급제 근로자가 받는 월급에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 있는지 여부 원고들의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부
대법원은 원심판결 중 원고들의 패소 부분(임금인상 소급분의 통상임금 불인정 부분)을 파기하고 해당 사건을 부산고등법원으로 돌려보냈으며, 피고 회사의 상고는 모두 기각하였습니다.
대법원은 노사합의에 따라 임금 인상이 소급 적용되는 경우, 그 인상분이 단체협상 지연이라는 우연한 사정 때문에 소급 지급되었다고 해서 통상임금으로 인정되지 않는 것은 아니라고 보았습니다. 이는 근로자가 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정된 금품이므로 통상임금의 고정성을 충족한다고 보아, 근로자의 연장·야간·휴일 근로수당 등 법정수당 산정의 기준이 되는 통상임금의 범위를 넓게 인정하는 판결입니다.
근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 근로자에게 정기적 일률적으로 지급되는 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 금품으로 규정합니다. 대법원은 통상임금의 '고정성'을 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질이라고 보았습니다 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건 판결은 임금인상 소급분이 노사합의에 따라 소정근로의 대가로 지급되며, 매년 반복되어 지급될 것이 기대되는 이상 고정성을 갖춘 통상임금으로 보아야 한다고 판단했습니다. 단체협상 지연이라는 우연한 사정으로 소급 적용되었다고 해서 그 성질이 변하지 않는다는 것입니다. 또한, 퇴직자에게 지급되지 않은 것이 그 고정성을 부인할 사유가 될 수 없다고 설명했습니다. 근로기준법 제56조는 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 다만, 개인연금보험료, 설/추석 선물비, 귀성여비 등은 통상임금에 해당하지 않는다고 보았고, 휴일근로 시 1일 8시간을 초과하지 않는 부분은 휴일근로 가산임금만 적용되고 연장근로 가산임금이 중복되지 않는다는 기존 법리를 재확인했습니다.
회사는 단체협상 지연으로 임금을 소급 인상했을 경우, 이 소급 인상분이 통상임금에 포함될 수 있음을 인지하고 관련 법정수당 산정에 반영해야 합니다. 근로자들은 임금 인상 소급분이 통상임금에 포함되는지 여부를 확인하고, 이에 따른 연장/야간/휴일근로수당 및 기타 법정수당이 제대로 계산되었는지 점검할 필요가 있습니다. 특히, 퇴직 시점과 임금 인상 합의 시점의 관계에 따라 소급분이 지급되지 않을 수도 있으나, 이는 소급분의 통상임금 해당 여부와는 별개의 문제입니다. 단체협약이나 취업규칙을 통해 어떤 수당이 통상임금에 포함되는지 명확히 규정하는 것이 분쟁 예방에 중요합니다.
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