경영상 해고된 직원의 재고용 권리 침해 사건

장애인 복지시설을 운영하는 피고 재단이 경영상 이유로 원고인 생활재활교사를 해고한 후 3년 이내에 동일 업무의 직원을 여러 차례 채용하면서도 원고에게 재고용 의사를 확인하지 않아 근로기준법상 우선 재고용 의무를 위반했다는 이유로 손해배상을 청구한 사건입니다. 대법원은 우선 재고용 의무 발생 시점과 손해배상액 산정 시 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)의 공제 범위에 대해 법리 오해가 있다며 원심을 파기환송했습니다.

관련 당사자

• 원고: 사회복지법인 은광복지재단에서 생활부업무 담당 생활재활교사로 근무하다가 2010. 6. 1. 경영상 이유로 해고된 직원.
• 피고: 장애인 복지시설인 ○○○을 운영하는 사회복지법인 은광복지재단.

분쟁 상황

피고인 사회복지법인 은광복지재단은 2010. 6. 1. 경영상 이유로 원고를 포함한 생활재활교사들을 해고했습니다. 해고 이후 피고는 2010년 12월부터 2013년 5월까지 총 9차례에 걸쳐 사무행정업무 담당 또는 생활부업무 담당 생활재활교사를 신규 채용했습니다. 이 과정에서 피고는 해고된 원고에게 새로운 채용 사실을 알리거나 재고용 의사가 있는지 개별적으로 확인하는 절차를 거치지 않았습니다. 이에 원고는 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용 의무를 피고가 위반했다고 주장하며 밀린 임금 상당의 손해배상을 청구하게 되었습니다.

핵심 쟁점

1. 사용자의 '우선 재고용 의무'가 언제 발생하는지, 특히 사용자가 해고 근로자에게 채용 사실을 개별적으로 통지하고 재고용 의사를 확인해야 하는 의무가 있는지 여부.
2. 사용자가 우선 재고용 의무를 위반하여 해고 근로자에게 손해가 발생했을 때, 손해배상액을 산정할 때 해고 근로자가 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)을 전부 공제해야 하는지 아니면 일부만 공제해야 하는지 여부.

법원의 판단

대법원은 원심판결 중 손해배상청구 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송했으며, 피고의 나머지 상고는 기각했습니다.

주요 판단 내용은 다음과 같습니다.

1. 우선 재고용 의무 발생 시점: 피고가 원고를 경영상 해고한 후 3년 이내에 해고 당시 담당했던 생활부업무 담당 생활재활교사를 여러 차례 채용하면서 원고에게 채용 사실을 고지하거나 고용계약 의사를 확인하지 않았으므로, 늦어도 피고가 2번째 생활부업무 담당 생활재활교사를 채용한 2011. 11. 1. 무렵에는 피고의 원고에 대한 우선 재고용 의무가 발생했다고 보았습니다. 원심이 원고가 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 2013. 4. 1.경에 비로소 의무가 발생했다고 본 것은 법리 오해라고 지적했습니다.
2. 손해배상액 산정 및 중간수입 공제: 사용자가 우선 재고용 의무를 위반하여 발생한 통상 손해액은 의무 발생 시점부터 고용 관계가 성립할 때까지 원고가 받았을 임금 상당액이라고 보았습니다. 또한, 원고가 피고의 의무 불이행 기간 동안 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)은 피고의 우선 재고용 의무 불이행과 상당인과관계가 있으므로, 원고의 손해액을 산정할 때 이 중간수입은 전부 공제되어야 한다고 판단했습니다. 원심이 월 임금 상당액의 30% 이내에서만 중간수입 공제가 가능하다고 본 것은 법리 오해라고 보았습니다.
3. 고용의무 소멸 및 신의칙/권리남용: 경영상 해고일로부터 3년 이내에 우선 재고용 의무가 발생한 이상, 그 이후 3년이 경과했더라도 이미 발생한 의무가 소멸하지 않으며, 원고의 소 제기가 신의칙 위반이나 권리남용에 해당하지 않는다고 판단한 원심은 정당하다고 보았습니다.

결론

대법원은 사용자의 경영상 해고에 따른 우선 재고용 의무는 해고 후 3년 이내에 유사 직무 채용 시 해고 근로자에게 개별 통지 및 의사 확인을 통해 발생하며, 이 의무 위반 시 손해배상액 산정에서는 다른 직장에서 얻은 소득인 중간수입을 전액 공제해야 한다고 명확히 판단했습니다. 이에 따라 원심의 손해배상청구 부분은 다시 심리하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제25조 제1항 (경영상 해고 근로자의 우선 재고용 의무)​

• 내용: "제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다."
• 해설: 이 조항은 경영상 이유로 직장을 잃은 근로자를 보호하기 위한 것입니다. 근로자에게 귀책사유가 없음에도 해고된 경우, 이전 직장으로 다시 돌아갈 수 있는 기회를 보장하여 고용 안정을 돕는 것이 목적입니다. 회사는 해고일로부터 3년 이내에 해고 당시의 업무와 동일한 업무를 채용하고자 할 때, 해고된 근로자가 재고용을 원하거나 고용계약 체결이 불가능한 특별한 사정이 없는 한, 해고 근로자에게 우선적으로 고용의 기회를 주어야 합니다. 만약 회사가 해고 근로자에게 고용 의사를 확인하지 않고 다른 사람을 채용했다면, 이는 우선 재고용 의무를 위반한 것으로 간주될 수 있습니다.

2. 우선 재고용 의무 위반 시 손해배상액 산정 원칙 및 손익상계

• 내용: 사용자가 근로기준법 제25조 제1항의 우선 재고용 의무를 이행하지 않아 해고 근로자가 손해를 입은 경우, 해고 근로자는 고용 의무가 발생한 시점부터 실제로 고용 관계가 성립할 때까지 받지 못한 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다.
• 해설: 손해배상액을 산정할 때는 '손익상계' 원칙이 적용됩니다. 이는 채무불이행 등의 원인으로 손해를 입은 사람이 동시에 이익을 얻었다면, 그 이익을 손해배상액에서 공제해야 한다는 원칙입니다. 따라서 해고 근로자가 회사의 고용 의무 불이행 기간 동안 다른 직장에 취업하여 얻은 소득(중간수입)은 회사의 의무 불이행으로 인한 손해와 직접적인 관련이 있다고 보므로, 이러한 중간수입은 손해배상액에서 전액 공제되어야 합니다. 이 경우 근로기준법 제46조가 정하는 '휴업수당'에 관한 규정(70% 보장)은, 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우이므로 적용되지 않습니다.

참고 사항

해고된 근로자 입장에서 참고할 점:

• 경영상 해고를 당했더라도, 해고된 날부터 3년 이내에 이전 직장에서 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 직원을 채용하려고 한다면, 우선적으로 재고용될 수 있는 권리가 있습니다.
• 회사가 신규 채용 시 개인적으로 연락을 하지 않더라도, 특별한 사정이 없다면 이 권리는 유효하게 유지될 수 있습니다. 따라서 회사가 비슷한 업무의 직원을 채용하는 것을 알게 되었다면 적극적으로 재고용 의사를 표명하는 것이 중요합니다.
• 회사가 우선 재고용 의무를 위반하여 다른 사람을 채용했다면, 회사에 고용해달라는 소송을 제기하거나, 고용 의무 불이행으로 발생한 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있습니다.
• 다만, 손해배상액을 계산할 때, 회사가 재고용 의무를 이행하지 않은 기간 동안 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)은 배상액에서 전액 공제될 수 있다는 점을 알아두어야 합니다.

사용자(회사) 입장에서 참고할 점:

• 경영상 해고를 한 경우, 해고일로부터 3년 이내에 해고된 직원이 담당했던 업무와 같거나 유사한 업무에 새로운 직원을 채용할 계획이 있다면, 해고된 직원에게 우선적으로 재고용될 기회를 제공해야 합니다.
• 해고된 직원이 재고용을 원하지 않거나 고용계약을 체결하기 어려운 특별한 사정이 없는 한, 반드시 해고된 직원에게 채용 사실을 알리고 고용 의사가 있는지 개별적으로 확인해야 합니다. 채용 공고만으로 의무를 다했다고 보기 어려울 수 있습니다.
• 이러한 우선 재고용 의무를 위반하여 제3자를 채용하게 되면, 해고된 직원이 입은 임금 상당의 손해를 배상해야 할 책임이 발생할 수 있습니다. 이 의무는 해고 후 3년이 지난다고 해서 자동으로 소멸하는 것이 아니며, 한번 발생하면 유지된다는 점을 유의해야 합니다.