노동
이 사건은 백화점에서 근무하던 판매원들이 자신들이 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 주장하며 사용자에게 퇴직금 등을 청구한 사건입니다. 판매원들은 원래 정규직으로 근무하다가 회사가 일괄적으로 사직서를 받고 판매용역계약을 체결하도록 하였으나, 실제 업무 내용은 변함이 없었다고 주장했습니다. 하급심은 판매원들을 근로자로 인정하지 않았지만, 대법원은 근로기준법상 근로자 판단 기준에 대한 법리를 오해했다며 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다.
피고 회사(주식회사 발렌타인)는 넥타이, 스카프 등 물품 판매를 위해 백화점에 판매원들을 파견했습니다. 원래 판매원들은 회사의 정규직 직원으로 고용되어 근무했으나, 2005년 무렵 회사는 판매원들로부터 일괄적으로 사직서를 받은 후 퇴직금을 지급하고 '판매용역계약'을 체결하는 방식으로 고용 형태를 변경했습니다. 이후에도 백화점 판매원들의 업무 내용은 이전과 크게 달라지지 않았으나, 판매원들은 근로소득세 대신 사업소득세를 납부하고 4대 보험 등 사회보장제도에서도 근로자 지위를 인정받지 못했습니다. 이에 판매원들은 자신들이 여전히 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 지급받아야 한다며 소송을 제기했습니다.
계약 형식이 '판매용역계약'인 백화점 판매원들이 실제 업무 관계의 실질을 고려할 때 '근로기준법상의 근로자'에 해당하는지 여부 및 이에 따른 퇴직금 등 근로자 권리 인정 여부
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원으로 환송한다.
대법원은 하급심의 판단이 근로기준법상 근로자성 판단 기준에 대한 법리를 오해한 것이라고 보아 사건을 다시 심리하도록 고등법원으로 돌려보냈습니다. 이는 실질적인 근로 관계를 중시하여 판매원들의 근로자성을 인정할 수 있다는 취지입니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'를 판단하는 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 대법원은 계약의 형식이 고용, 도급, 위임 등 어떤 것이든 상관없이, 근로자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지' 여부에 따라 근로자성을 판단해야 한다고 강조합니다. 종속적인 관계가 있는지 판단할 때에는 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 구체적으로는 다음과 같습니다. 1. 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받으며 상당한 지휘·감독을 하는지 여부 2. 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부 3. 근로자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립적으로 사업을 영위하는지 여부 4. 근로 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 5. 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지 여부 6. 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지 여부 7. 근로 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 정도 8. 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부. 다만, 기본급이나 고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우월성을 이용해 임의로 정할 수 있는 부분이 많으므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 명확히 했습니다.
어떤 계약의 형식에 얽매이기보다는 실제로 어떻게 일하는지가 중요합니다. 계약서상 명칭이 '판매용역계약'이나 '도급계약', '위임계약'이더라도 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독을 하는지, 근무 시간과 장소를 지정하는지, 스스로 비품이나 작업 도구를 소유하고 위험을 감수하는지, 급여가 고정급 성격인지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 가입되어 있는지 등 여러 조건을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 특히 사용자가 경제적으로 우월한 위치에 있어 급여 형태나 세금 처리 방식, 사회보장제도 가입 여부 등을 일방적으로 정한 경우에는 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 만약 고용 형태 변경 후에도 실질적인 업무 내용이나 지휘·감독 방식이 크게 달라지지 않았다면, 근로자 지위를 인정받을 여지가 큽니다.
