노동
근로자 A는 회사에 12년 넘게 근무하다 퇴직했으나 정당한 퇴직금을 받지 못했습니다. 이에 퇴직금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 회사 측은 퇴직금을 매월 월급에 포함하여 미리 지급하기로 약정했고, 그에 따라 이미 퇴직금 명목의 돈을 지급했다고 주장했습니다. 또한, 만약 이 약정이 무효라면 이미 지급한 금액을 부당이득으로 돌려받아야 한다며 상계(채무를 서로 없애는 것)를 주장했습니다. 하지만 법원은 회사 측의 주장을 받아들이지 않고, 회사가 근로자 A에게 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 모두 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고 A는 2009년 4월부터 2021년 7월까지 피고 B가 운영하는 제조업체에서 약 12년 3개월간 근무했습니다. 퇴직 후, 피고는 원고에게 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 17,764,820원을 지급하지 않았습니다.
피고는 원고와 퇴직금을 분할하여 지급하기로 약정하고 매월 20만 원씩 월급에 포함하여 지급했다고 주장했습니다. 특히, 2015년 4월경부터 월급이 200만 원에서 220만 원으로 올랐는데, 이 20만 원이 퇴직금 명목이었다는 주장입니다. 하지만 원고는 월급 인상이 고생에 대한 보상이라고 들었다고 진술했습니다.
이와 별개로, 피고는 퇴직금을 제때 지급하지 않은 행위로 인해 '근로자퇴직급여보장법 위반'으로 벌금 150만 원을 선고받아 형사재판이 진행 중인 상황이었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 피고(회사)의 항소를 기각했습니다. 즉, 제1심 법원의 판결이 옳다고 보았습니다.
최종적으로 피고는 원고에게 퇴직금 17,764,820원과 함께, 이에 대해 2021년 8월 1일부터 돈을 모두 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 항소로 인한 소송 비용은 피고가 모두 부담해야 합니다.
법원은 피고가 원고에게 퇴직금을 미리 분할하여 지급하기로 하는 약정이 실질적으로 존재하지 않는다고 판단했습니다. 즉, 피고가 월급에 포함하여 지급했다고 주장하는 20만 원이 퇴직금 명목으로 지급된 것이라고 보기 어렵다고 본 것입니다. 따라서 피고의 '퇴직금 분할 약정에 따른 퇴직금 선지급' 주장과 '무효라면 부당이득 반환 및 상계' 주장은 모두 받아들여지지 않았습니다.
결과적으로 원고의 퇴직금 청구가 정당하다고 판단하여, 피고에게 미지급 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 최종 판결했습니다.
이 사건에서 중요한 역할을 한 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항: 이 조항은 퇴직연금제도를 설정한 경우를 제외하고, 사용자는 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 또한, 퇴직금 중간정산은 근로자의 요구에 따라 주택 구입 등 법에서 정한 특별한 사유가 있을 때만 가능합니다. 이 규정은 퇴직금을 미리 나눠서 지급하는 일반적인 '퇴직금 분할 약정'을 원칙적으로 금지하여 근로자의 퇴직금 수급권을 보호하려는 취지입니다.
근로자퇴직급여 보장법 (전체적인 취지): 이 법은 근로자의 안정적인 노후생활 보장을 위해 퇴직연금제도와 퇴직금제도를 설정하는 것을 목적으로 합니다. 퇴직금 제도는 근로자의 중요한 권리이므로, 이와 관련된 규정들은 대부분 강행규정으로 해석되어 사용자와 근로자가 임의로 변경할 수 없는 성격을 가집니다.
퇴직금 분할 약정의 법리: 법원은 사용자와 근로자가 매월 월급이나 일당과 함께 퇴직금 명목의 일정한 금액을 미리 지급하기로 약정했더라도, 이것이 '근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항'에서 정한 중간정산으로 인정되는 경우가 아니라면 무효로 보고 있습니다. 즉, 퇴직금을 미리 분할하여 지급하더라도 그 약정은 효력이 없으며, 최종 퇴직 시 다시 퇴직금을 청구할 수 있게 됩니다.
부당이득 반환 및 상계에 대한 법리: 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 돈을 실질적으로 지급했지만, 이것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 않는다면, 공평의 원칙상 근로자는 받은 돈을 부당이득으로 사용자에게 돌려주어야 한다고 보는 법리가 있습니다. 그러나 이 법리는 '실질적인 퇴직금 분할 약정'이 존재할 때에만 적용됩니다. 단순히 임금 인상에 불과한데 사용자가 퇴직금 지급을 회피하기 위해 형식적으로만 퇴직금 분할 약정 형태를 취한 경우에는 적용되지 않습니다. '실질적인 약정'으로 인정받으려면 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 금액이 명확히 특정되고, 전체 근로계약 내용이 근로자에게 불이익하지 않아야 합니다. 이 사건에서 피고는 이러한 실질적인 약정의 존재를 증명하지 못했습니다.
유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고하세요.
