행정 · 노동
전 노동조합 위원장과 쟁의부장이었던 원고들이 피고 노동조합으로부터 제명 처분을 받자 그 무효를 다툰 사건입니다. 피고 노동조합은 원고들이 재임 기간 중 회사와의 단체협약 협상에서 조합에 불리한 내용을 합의하고, 관련 문서를 인계하지 않으며, 직무를 유기하고, 왜곡된 정보를 제공하거나 허위 사실을 유포했다는 등의 징계 사유로 원고들을 제명했습니다. 그러나 법원은 징계 사유로 제시된 단체협약안이 법정 요건을 갖추지 못해 유효한 단체협약이 아니라고 판단했고, 나머지 징계 사유들도 인정하기 어렵거나 제명 처분이라는 중징계를 정당화할 만큼 중대하지 않다고 보았습니다. 결과적으로 법원은 피고 노동조합의 원고들에 대한 제명 처분이 징계 사유가 없거나 재량권을 일탈·남용하여 무효라고 판결했습니다.
원고 A은 2016년 11월 1일부터 2019년 10월 31일까지, 원고 B은 2016년 11월부터 2019년 10월 31일까지 D 주식회사 소속 C 노동조합의 위원장과 쟁의부장 및 노사대책부장을 역임했습니다. 원고들의 재임 기간 중 D 회사와 임금 및 단체교섭이 진행되었고, 2017년과 2019년에 걸쳐 임금 및 단체교섭 합의서가 작성되었습니다. 그러나 피고 노동조합은 원고들이 재임 기간 동안 2017년 및 2019년 단체협약안의 내용을 회사와 합의하고도 이를 후임 집행부에 인계하지 않았으며, 조합원들에게 임금 및 단체교섭 관련 왜곡된 정보를 제공하고, 2016년 상여금 관련 허위 사실을 유포하여 조합 활동을 방해하고 조합원 단결을 해쳤다는 이유로 2021년 6월 25일 원고들을 제명 처분했습니다. 원고들은 이에 불복하여 피고 노동조합의 제명 처분이 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했습니다.
노동조합이 전 집행부 간부들에게 내린 제명 처분의 정당성 여부입니다. 구체적으로는 징계 사유가 실제로 존재하는지 여부, 그리고 징계 사유가 인정되더라도 제명 처분이라는 중징계가 단체 징계권의 재량권을 일탈·남용한 것은 아닌지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약의 유효성 요건과 그에 따른 문서의 효력이 중요하게 다루어졌습니다.
피고 C 주식회사 노동조합이 2021년 6월 25일 원고 A과 B에 대하여 한 각 제명 처분은 무효임을 확인하며, 소송 비용은 피고가 부담합니다.
법원은 피고 노동조합이 원고들에게 제명 처분을 내린 주요 징계 사유들에 대해 다음과 같이 판단했습니다. 먼저, 2017년 및 2019년 단체협약안은 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 서면 작성 및 당사자 쌍방 서명날인 요건을 갖추지 못하여 유효한 단체협약으로 인정할 수 없다고 보았습니다. 따라서 원고들이 이 유효하지 않은 단체협약안에 동의했거나 이를 후임 집행부에 인계하지 않아 조합 활동을 방해했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 원고들이 임기 중 단체협약 체결에는 이르지 못했으나, D 회사와 임금 및 단체교섭 합의서를 작성하여 근로자의 처우를 개선했으므로 직무유기로 볼 수도 없다고 했습니다. 임금 및 단체교섭 설명회 당시 일부 불리한 부분이 삭제된 자료가 제공되었지만, 설명회에서 노무사의 직접 설명과 시뮬레이션 프로그램 제공 등을 통해 정보 제공 기회가 보충되었으므로 이것만으로 조합 활동 방해로 보기는 어렵다고 판단했습니다. 2016년 상여금의 기본급 통합 관련 게시글 또한 사실관계를 바탕으로 한 의견 제시로 볼 여지가 있고 해석의 여지가 있는 내용이므로 허위 사실 유포로 볼 수 없다고 판단했습니다. 결론적으로 법원은 원고들에 대한 제명 처분이 징계 사유가 존재하지 않거나, 설령 일부 사유가 인정되더라도 제명이라는 중징계는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 판시했습니다. 특히 노동조합에서의 제명 처분은 조합원의 헌법상 단체행동권을 박탈하는 중대한 결과를 초래하므로 더욱 신중해야 한다고 강조했습니다.
단체의 징계는 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하며, 징계 대상자의 행위에 비해 현저히 균형을 상실한 징계는 재량권의 범위를 벗어나 무효가 될 수 있습니다. 특히 노동조합의 제명 처분은 조합원의 헌법상 단체행동에 참가할 자격을 박탈하는 매우 중대한 처분이므로, 단체의 목적 달성을 어렵게 하거나 단체의 이익을 위해 제명이 불가피한 경우에만 최종적인 수단으로서 극히 신중하게 적용되어야 합니다. 단체협약의 유효성은 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항에 따라 서면으로 작성하고 당사자 쌍방이 반드시 서명날인해야 하므로, 이 요건을 갖추지 못한 문서는 단체협약으로서의 규범적 효력을 가지지 못합니다. 징계 사유의 존재 여부에 대한 증명 책임은 징계 처분을 한 단체에게 있습니다. 노동조합 집행부는 조합원들에게 교섭 관련 정보를 정확하게 제공할 의무가 있지만, 일부 정보가 편집되었더라도 다른 경로를 통해 보충적인 정보 제공의 기회가 있었다면 단체 활동 방해로 단정하기 어려울 수 있습니다. 이전 합의 내용에 대한 해석의 여지가 있는 사항에 대해 자신의 의견을 제시하는 글을 게시한 것만으로는 허위사실 유포로 보기 어려울 수 있습니다. 단체의 규약에 복권 절차가 명시되어 있더라도, 그 절차적 요건이 매우 엄격하여 사실상 복권이 어렵다면 징계의 가혹성을 줄이는 사유로 인정되지 않을 수 있습니다.
