D회사 대표의 퇴직 근로자 임금 미지급 벌금 사건

D회사 대표인 피고인 A는 퇴직한 근로자 E에게 2016년 9월부터 2017년 4월까지 총 2,990만 원의 임금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 피고인은 E이 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하며 무죄를 주장했으나, 법원은 E이 정액 보수를 받고 정해진 시간 출퇴근하며 회사 비품을 사용하고 구체적인 업무 지시를 받았으며 고용보험과 국민연금에 가입되고 급여에서 소득세가 원천징수된 점 등을 종합적으로 고려하여 E을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 이에 법원은 피고인에게 근로기준법 위반으로 벌금 5,000,000원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A (개명 전 B): D회사의 대표자로 자동화설비 제조업을 운영하는 사용자입니다.
• 근로자 E: D회사에서 근무하고 퇴직한 근로자입니다.

분쟁 상황

D회사의 대표인 피고인 A는 퇴직한 근로자 E에게 2016년 9월부터 2017년 4월까지의 임금 총 2,990만 원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 피고인은 E이 구체적인 지휘나 감독을 받지 않고 독자적인 권한과 책임을 가지고 업무를 처리하는 사실상의 임원 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하며 임금 미지급의 책임을 부인했습니다.

핵심 쟁점

퇴직한 E이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 그리고 사용자인 피고인 A가 근로자 E에게 임금을 지급하지 않은 것이 근로기준법 위반에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 5,000,000원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하도록 명했습니다. 또한 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부하라는 가납명령도 함께 내렸습니다.

결론

법원은 피고인 A 측의 근로자성 부정 주장을 배척하고 E을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 사용자인 피고인 A가 퇴직한 근로자 E에게 임금을 14일 이내에 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반에 해당한다고 판단하고 벌금형을 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 '임금 지급 의무'를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법 제36조 (금품 청산 의무): 이 조항은 사용자가 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우, 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 한다고 규정합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의에 의해 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 피고인은 이 규정을 위반하여 퇴직한 근로자 E에게 임금을 14일 이내에 지급하지 않았습니다.

2. 근로기준법 제109조 제1항 (벌칙): 이 조항은 제36조를 위반하여 근로자에게 금품을 제때 지급하지 않은 사용자에게 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다. 피고인 A는 이 규정에 따라 처벌받게 되었습니다.

3. 근로자성 판단 법리: 법원은 어떤 사람이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식(고용계약, 도급계약 등)에 얽매이지 않고 그 실질을 중요하게 봅니다. 즉, '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'를 기준으로 판단합니다.

이러한 '종속적인 관계'가 있는지 판단하기 위해 다음과 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려합니다.

• 업무 지시 및 지휘·감독: 사용자가 업무의 내용을 정하고 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 하는지.
• 근무 시간 및 장소: 사용자에 의해 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지.
• 업무 대체성: 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대신하게 하는 등 업무의 대체성이 없는지.
• 비품 및 도구: 업무에 필요한 비품, 원자재, 작업 도구 등을 누가 소유하고 제공하는지.
• 보수의 성격: 보수가 근로 자체에 대한 대가(대상적 성격)를 가지는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지.
• 근로 관계의 계속성과 전속성: 근로 제공 관계가 지속적이고 사용자에 대한 전속성이 강한지.
• 사회보장제도: 고용보험, 국민연금 등 사회보장제도에 근로자로 가입되어 있는지.
• 경제·사회적 조건: 양 당사자의 경제적, 사회적 상황 등을 종합적으로 고려합니다.

이 사건에서 법원은 E이 정액 보수를 받았고, D회사 사무실에 정해진 시간 출퇴근했으며, 피고인의 구체적인 지시를 받아 업무를 수행했고, 급여에서 소득세가 원천징수되었으며, 고용보험 및 국민연금에 가입된 점 등을 들어 E을 근로기준법상 근로자로 인정한 것입니다.

참고 사항

1. 근로자는 퇴직 시 임금, 퇴직금 등 일체의 금품을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급받을 권리가 있습니다. 만약 사용자로부터 정당한 사유 없이 임금 등을 받지 못했다면 이는 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다. 2. 근로자의 지위는 근로계약의 형식이나 직함에 관계없이 실질적인 근로 관계에 따라 판단됩니다. 구체적으로는 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소의 구속 여부, 업무 도구의 소유 관계, 보수의 성격(기본급, 고정급 유무), 근로소득세 원천징수 여부, 고용보험 및 국민연금 등 사회보장제도 가입 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 3. 임금 미지급 상황이 발생할 경우, 급여명세서, 근로계약서, 출퇴근 기록, 업무 지시 내용(카카오톡, 이메일 등), 고용보험 가입 내역 등 본인의 근로자 신분과 임금 발생 사실을 증명할 수 있는 자료를 미리 확보해두는 것이 중요합니다. 4. 사용자가 임금 미지급으로 근로기준법을 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.