직장에서 발생한 다툼으로 인한 부당 해고와 임금청구 사건

피고 회사에서 영업 및 납품 업무를 하던 원고가 동료 직원 F와 지게차 사용 문제로 다투던 중 F의 폭행으로 좌안 실명에 이르게 되었습니다. 이 사건 상병에 대해 근로복지공단으로부터 초기 요양급여 불승인 처분을 받았으나, 행정소송을 통해 업무상 재해로 인정받았습니다. 한편 피고 회사는 원고에게 해고사유와 해고시기를 명시한 서면 통지 없이 2020년 8월 26일 해고 처리하였고, 국민건강보험 및 산재보험, 고용보험의 피보험자격 상실 신고를 하였습니다. 이에 원고는 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 요구하는 본소 소송을 제기했고, 피고 회사는 원고의 근로계약 위반으로 인한 손해배상을 청구하는 반소를 제기했습니다. 법원은 피고 회사의 해고가 근로기준법상 서면 통지 의무를 위반하여 무효라고 판단하고, 원고에게 96,768,258원과 복직일까지 월 2,914,707원의 비율로 계산한 임금을 지급하라고 판결했습니다. 피고 회사의 반소 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 자동차 부품 생산 회사인 주식회사 C에서 영업 및 납품 업무를 담당했던 직원으로, 동료와의 다툼 중 폭행당해 실명에 이르게 된 피해자이자 부당 해고의 당사자입니다.
• 피고 주식회사 C: 원고 A가 고용되어 일했던 자동차 부품 생산 회사로, 원고를 해고하고 손해배상 반소를 제기한 회사입니다.
• F: 피고 주식회사 C의 생산팀 반장으로, 원고 A와 지게차 사용 문제로 다투던 중 원고에게 폭력을 행사하여 좌안 실명을 초래한 당사자입니다. 형사처벌을 받았습니다.
• G: 피고 주식회사 C의 경리 및 인사 담당 직원으로, 원고에게 해고 의사를 카카오톡 메시지로 전달했습니다.
• 근로복지공단: 원고 A의 부상에 대한 요양급여 신청을 심사하고 처분했던 공공기관입니다.

분쟁 상황

2020년 2월 27일 오전 7시 45분경, 원고 A는 피고 회사의 공장에서 급한 납품 요청으로 지게차 사용을 요청했으나 생산팀 반장 F가 이를 거부하면서 다툼이 시작되었습니다. 첫 번째 다툼에서 F가 원고의 목을 치고 머리를 때리며 명치를 들이받는 등 폭행을 가했습니다. 다른 직원들의 만류로 잠시 중단되었으나, 원고가 다시 F에게 다가가 말다툼을 벌이던 중 원고가 F의 뺨을 때렸고, 이에 화가 난 F가 바닥 자재를 던지고 우산으로 원고의 왼쪽 눈을 찔러 원고는 좌안 외상성 안구 파열로 인한 실명에 이르게 되었습니다. 원고는 2020년 3월 14일 이 사건 상병에 대해 요양급여를 신청하고 병가를 요청했지만, 근로복지공단은 2020년 6월 16일 두 번째 다툼이 사적 감정으로 인한 직무의 한도를 넘는 도발 행위라며 요양급여 불승인 처분을 내렸습니다. 이후 피고 회사의 인사 담당 G는 2020년 8월 25일 원고에게 '내일 퇴사처리 하겠다'는 카카오톡 메시지를 보내 2020년 8월 26일 원고를 해고 처리하고, 국민건강보험 및 산재보험, 고용보험의 피보험자격을 상실 신고했습니다. 원고는 근로복지공단의 불승인 처분에 대해 행정소송을 제기하여 2022년 7월 22일 업무상 재해로 인정받았고, F는 중상해죄로 징역 2년 6월을 선고받았습니다. 원고는 피고 회사의 부당 해고에 대해 해고 무효 확인 및 미지급 임금을 청구하는 본소 소송을 제기했고, 피고 회사는 원고의 근로계약 위반을 이유로 손해배상 반소를 제기하며 이 사건 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

1. 피고 회사가 원고를 해고한 것이 근로기준법상 유효한 해고에 해당하는지 여부, 특히 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지 여부.
2. 원고가 정년을 도과한 후에도 기간의 정함이 없는 근로계약 관계를 유지하고 있었는지 여부.
3. 해고가 무효인 경우, 피고 회사가 원고에게 지급해야 할 해고 기간 동안의 임금 범위는 어떻게 되는지, 그리고 원고의 중간수입을 공제할 수 있는지 여부.
4. 원고의 직장 내 다툼 행위가 근로계약 위반에 해당하며, 이로 인해 피고 회사에 발생한 손해에 대해 원고가 배상책임을 지는지 여부.

법원의 판단

1. 피고 주식회사 C가 2020년 8월 26일 원고 A에게 한 해고는 무효임을 확인했습니다. 이는 피고가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반했기 때문입니다.
2. 피고 주식회사 C는 원고 A에게 96,768,258원과 2024년 1월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,914,707원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 이는 해고 무효로 인한 임금 상당액으로, 원고가 다른 직장에서 얻은 중간수입 중 근로기준법상 휴업수당 한도를 초과하는 금액을 공제한 금액입니다.
3. 피고 주식회사 C가 원고 A에게 청구한 손해배상 반소 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 원고의 직장 내 다툼 행위와 피고 회사가 대체인력 채용으로 입은 손해 사이에 상당한 인과관계가 없다고 판단했습니다.

결론

법원은 피고 회사의 원고에 대한 해고가 근로기준법상 절차를 위반하여 무효임을 확인하고, 해고 기간 동안의 임금 지급을 명령했습니다. 반면, 피고 회사가 원고에게 제기한 손해배상 청구는 기각되어 원고가 승소했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)​: 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하고, 근로자가 해고의 존부 및 사유를 명확히 알아 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 본 사건에서 피고 회사는 카카오톡 메시지를 통해 해고를 통지했으며, 이는 서면 통지로 볼 수 없어 해고가 무효로 판단되었습니다.
2. 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 제한)​: 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 이 조항은 해고의 실체적 정당성을 규율하지만, 본 사건에서는 제27조의 절차 위반으로 해고가 무효가 되었으므로, 이 조항의 위반 여부는 별도로 판단하지 않았습니다.
3. 근로기준법 제2조 (임금의 정의)​: 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원을 의미합니다. 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로, 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다.
4. 근로기준법 제30조 제1항 (해고의 정당한 이유)​: 정년이 도과한 후에도 기간의 정함이 없는 근로계약 관계를 유지하고 있었다면, 사용자는 단순히 정년이 지났거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없으며, 해고하려면 정당한 이유가 있어야 합니다. 본 사건에서 원고는 정년 이후에도 기간의 정함이 없는 근로계약 관계가 존속하는 것으로 인정되어 임금 청구권이 보호되었습니다.
5. 민법 제538조 제2항 (채권자지체로 인한 채무 불이행의 효과)​: 채권자의 귀책사유로 채무가 이행 불능이 된 경우 채무자는 이행을 청구할 수 있으며, 이로 인해 얻은 이익이 있다면 이를 공제해야 합니다. 해고가 무효인 경우, 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 임금 청구가 가능하지만, 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입)은 공제될 수 있습니다.
6. 근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당)​: 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 해고 무효로 인한 임금 청구 시 중간수입을 공제할 때, 근로기준법상 휴업수당 한도(평균임금의 70%) 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만 공제됩니다.

참고 사항

1. 해고 시 서면 통지의 중요성: 회사는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 명확히 통지해야 합니다. 카카오톡 메시지나 구두 통보는 법적 효력이 인정되지 않을 가능성이 매우 높으므로, 반드시 서면으로 해고 사유와 시기를 구체적으로 기재하여 전달받아야 합니다.
2. 업무상 재해 발생 시 대처: 직장에서 다툼이나 사고로 부상을 입었다면, 즉시 병원에 방문하여 치료받고 회사에 사고 사실을 알리는 동시에 근로복지공단에 요양급여 신청을 고려해야 합니다. 초기 불승인이 나더라도 업무 관련성을 다툴 여지가 있다면 행정소송 등을 통해 구제받을 수 있습니다.
3. 정년 이후 근로계약 관계 확인: 정년이 도과한 후에도 계속 근로하는 경우, 근로계약의 형태(기간의 정함이 없는 근로계약인지, 기간제 근로계약인지)를 명확히 해야 합니다. 단순히 회사의 요청으로 기간제 계약서를 작성한 경우에도 실제로는 기간의 정함이 없는 계약으로 인정될 수 있습니다.
4. 직장 내 폭력 발생 시 대응: 직장 내 폭력은 심각한 문제로, 발생 시 즉시 회사에 알리고 증거를 확보하며, 필요한 경우 경찰에 신고하거나 법적 조치를 취해야 합니다. 폭력 행위자는 형사처벌을 받을 수 있으며, 피해자는 치료 및 정신적 피해에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다.
5. 부당 해고 시 임금 청구: 부당 해고가 무효로 인정되면, 해고 기간 동안 근로자가 받지 못한 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 다만, 그 기간 동안 다른 직장에서 소득을 얻었다면, 그 소득 중 일부(근로기준법상 휴업수당 한도를 초과하는 금액)는 공제될 수 있습니다. 소송 전 정확한 임금액 및 중간수입을 계산해 보는 것이 좋습니다.