공공기관 근로자들의 미지급 법정수당 관련 다툼 항소심 판결

공공기관 소속 근로자들이 피고 공사를 상대로 장기근속수당, 급식비, 교통보조비, 특정업무수당, 대우수당, 복지포인트, 인센티브성과급 및 평가급 등 일부 수당들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하며, 이를 기준으로 재산정된 법정수당(연장, 야간, 휴일근로수당 등)의 미지급분을 청구한 사건입니다. 특히 항소심에서는 인센티브성과급 및 평가급이 통상임금에 해당하는지가 주요 쟁점이 되었습니다. 근로자들은 2014년 9월 1일부터 2017년 8월 31일까지의 미지급 금액과 이에 대한 지연손해금의 지급을 요구했습니다.

관련 당사자

• 원고, 항소인: A공사의 근로자들 (특정 수당이 통상임금에 포함되어 미지급된 법정수당을 지급받아야 한다고 주장한 사람들)
• 피고, 피항소인: A공사 (원고들의 고용주로, 근로자들이 요구하는 법정수당 추가 지급 의무가 있는지 다툰 공공기관)

분쟁 상황

이 사건은 공공기관인 피고 A공사에 근무하는 근로자들이 자신들이 지급받던 일부 수당들, 특히 '인센티브성과급'과 '평가급'이 근로기준법상 '통상임금'에 해당한다고 주장하며, 이를 포함하여 재산정된 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당 등 법정수당의 미지급분을 청구하면서 시작되었습니다. 근로자들은 기존에 공사에서 통상임금 산정 시 일부 수당을 누락하여 법정수당을 적게 지급했다고 보았고, 공사는 해당 수당들이 통상임금 요건을 충족하지 않는다고 반박하며 법적 다툼으로 이어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 특정 수당들, 특히 '인센티브성과급 및 평가급'이 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함되는지 여부입니다. 만약 해당 수당들이 통상임금에 해당한다면, 피고 공사는 이를 포함하여 재산정된 법정수당 미지급분을 근로자들에게 지급해야 합니다. 법원은 통상임금의 요건 중 '고정성'을 중심으로 이 수당들의 통상임금 해당 여부를 판단했습니다.

법원의 판단

항소심 재판부는 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 이는 제1심 판결의 결론과 동일하게, '인센티브성과급 및 평가급'이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다. 재판부는 해당 수당들이 행정자치부장관 및 대구광역시장의 경영평가 결과와 근로자의 근무성적에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지며, 최소 지급률이 정해져 있지 않아 통상임금의 요건인 고정성을 갖추지 못했다고 보았습니다. 따라서 원고들이 이 수당들을 포함하여 법정수당을 추가로 지급받아야 한다는 주장은 받아들여지지 않았습니다.

결론

결론적으로, 근로자들의 항소가 모두 기각되면서 인센티브성과급 및 평가급은 통상임금에 포함되지 않는다는 판단이 확정되었습니다. 이로 인해 근로자들은 해당 수당들을 통상임금에 포함하여 재산정된 법정수당 미지급분을 추가로 지급받을 수 없게 되었고, 항소와 관련된 비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결은 주로 통상임금의 정의와 판단 기준, 그리고 지연손해금 관련 법령을 적용하여 이루어졌습니다.

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)​: 이 법령은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의합니다. 이 사건에서는 원고들이 주장하는 '인센티브성과급 및 평가급'이 이 정의에 부합하여 통상임금에 포함되어야 하는지가 핵심 쟁점이었습니다.

2. 통상임금 판단 기준 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조)​: 대법원은 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단할 때 임금의 명칭이나 지급주기와 같은 형식적 기준이 아닌, 그 임금이 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 '소정근로의 대가'인지 여부를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 명시합니다.

   • 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미합니다.
   • 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함합니다.
   • 고정성: '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말합니다. 이 사건에서 법원은 '인센티브성과급 및 평가급'이 행정자치부장관의 경영평가 결과, 대구광역시장의 구체적 기본 지급률 결정, 그리고 근로자의 근무성적에 따른 피고의 자체적인 지급률 차등화 등에 의해 그 지급 여부나 지급액이 달라진다는 점을 들었습니다. 특히 경영평가에서 최하 등급('마'등급)을 받으면 지급률이 0%가 되거나, 자체평가급 역시 최소한의 지급률이 정해진 바 없는 점을 고려하여, 이 수당들이 고정성을 갖추지 못했다고 판단했습니다. 즉, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 추가적인 조건의 충족 여부가 불확실하여 확정적으로 지급받을 수 있는 최소한의 임금으로 볼 수 없다는 것입니다.

3. 지방공기업법 제75조 (상법의 준용)​: 이 법령에 따라 공법인인 피고 A공사의 상행위에는 상법이 준용됩니다. 따라서 근로자들이 청구한 미지급 법정수당 지급 채무에 대해서는 상법에서 정한 상사법정이율(연 6%)이 적용될 수 있습니다.

4. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 (법정이율)​: 이 법령은 소송이 제기된 후 확정된 미지급 채무에 대한 지연손해금의 법정이율을 규정합니다. 2019년 5월 21일 대통령령 개정에 따라 2019년 6월 1일부터는 연 12%의 이율이 적용됩니다. 따라서 이 사건에서도 피고의 이행 의무가 인정되는 기간 중에는 상법상의 연 6% 이율이, 그 이후에는 소송촉진 등에 관한 특례법상의 연 12% 이율이 적용되었습니다.

참고 사항

비슷한 상황에서 미지급 법정수당을 청구하려는 경우, 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

1. 통상임금의 기준 이해: 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따라 통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 특히 '고정성'은 근로자가 추가적인 조건이나 성과와 관계없이 근로를 제공하면 당연히 받을 것이 확정되어 있는지를 뜻합니다.
2. 수당의 성격 확인: 자신이 받고 있는 수당이 통상임금에 포함되는지 여부를 판단하기 위해 해당 수당이 '정기성', '일률성', '고정성'을 갖추고 있는지 면밀히 확인해야 합니다. 특히 지급 여부나 금액이 개인의 근무실적 평가 결과, 경영 성과, 또는 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 등의 조건에 따라 달라진다면 고정성이 부정될 가능성이 큽니다.
3. 최소 보장 금액 확인: 만약 근무실적 등 평가 결과에 따라 지급액이 달라지더라도 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급받는 수당이 있다면, 그 최소한도의 금액은 고정적인 임금으로 인정될 여지가 있습니다.
4. 내부 규정 및 지급 관행 분석: 회사의 보수규정, 단체협약, 취업규칙 등 내부 규정과 실제 수당 지급 관행을 상세히 살펴 수당의 지급 요건, 대상, 산정 방식 등을 확인하는 것이 중요합니다. 규정이 모호하거나 불명확한 경우 실제 지급 관행이 중요한 판단 근거가 될 수 있습니다.
5. 지연손해금율 인지: 미지급 임금에 대한 지연손해금은 소송촉진 등에 관한 특례법 및 상법 등에 따라 정해진 이율이 적용되며, 시기에 따라 변동될 수 있습니다.