노동
원고 A와 B는 피고 C 주식회사에 고용되어 통신케이블 가설 등의 작업을 수행한 근로자들입니다. 이들은 피고로부터 일당 임금을 받았으나 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가미사용수당 등의 법정 수당을 지급받지 못했다고 주장하며 총 6천만원이 넘는 금액을 청구했습니다. 피고는 원고들과 포괄임금제 계약을 체결하여 이미 일당에 모든 수당이 포함되어 지급되었다고 주장했고 법원은 피고의 주장을 받아들여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 2011년 10월 1일부터 2018년 10월 10일까지, 원고 B는 2012년 11월 1일부터 2018년 10월 10일까지 피고 C 주식회사에 고용되어 통신케이블 가설 작업을 했습니다. 피고는 원고들에게 정해진 일당에 출역일수를 곱한 금액과 명절 상여금을 지급했습니다. 원고들은 자신들이 2015년 6월부터 2018년 10월까지 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가미사용수당 등 각종 수당을 받지 못했다며, A에게 35,400,010원, B에게 31,667,735원의 지급을 청구했습니다. 이는 피고의 대표이사를 근로기준법 위반으로 진정했으나 혐의없음 처분을 받은 후에 제기된 소송입니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 피고 C 주식회사와 원고 A, B 사이에 포괄임금제 약정이 유효하게 성립되었는지 여부 그리고 그 약정이 근로기준법상 근로자에게 불이익한지에 대한 판단입니다. 원고들은 법정 수당이 별도로 지급되어야 한다고 주장했으나 피고는 일당 임금에 모든 수당이 포함된 포괄임금제 계약을 맺었다고 주장했습니다.
법원은 원고들의 모든 청구를 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 즉 원고들이 추가로 요구한 각종 수당을 피고가 지급할 의무가 없다고 판단했습니다.
법원은 이 사건에서 피고와 원고들 사이에 유효한 포괄임금제 계약이 체결되었다고 판단했습니다. 그 근거는 다음과 같습니다. 첫째 통신공사 업무의 특성상 작업 장소를 이동하며 작업하고 출퇴근 및 휴게시간을 자율적으로 조정하여 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당합니다. 둘째 원고들의 일당 임금이 당시 최저임금이나 동종 업계 근로자들의 일당과 비교했을 때 불이익하다고 보기 어렵습니다. 셋째 통신공사업을 하는 다른 업체들도 포괄임금제 약정에 따라 일당 임금을 지급하는 실정입니다. 넷째 원고들을 제외한 다른 근로자들은 입사 당시 이미 제 수당이 포함된 일당 임금을 지급받기로 합의했습니다. 다섯째 원고들도 진정을 제기하기 전까지 피고에게 수당 미지급에 대한 이의를 제기하지 않았습니다. 이러한 사정들을 종합하여 법원은 포괄임금제 계약이 합리적인 이유가 있고 근로자에게 불이익하지 않으므로 유효하다고 보았습니다. 따라서 원고들이 별도로 수당 지급을 요구할 수 없다고 결론 내렸습니다.
근로기준법: 이 법은 근로자의 기본적인 생활을 보장하고 향상시키기 위해 근로 조건의 기준을 정하고 있습니다. 이 사건에서는 특히 근로시간에 따른 각종 수당(연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등)과 연차휴가미사용수당 지급 의무와 관련된 법리가 중요하게 다루어졌습니다. 포괄임금제: 일반적으로 사용자는 기본 임금 외에 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등에 대한 수당을 별도로 계산하여 지급하는 것이 원칙입니다. 하지만 근로시간 산정이 어렵거나 업무의 특성상 근로시간을 정하기 곤란한 경우 등 예외적인 상황에서 기본 임금에 각종 수당을 포함하여 지급하는 '포괄임금제' 계약을 맺을 수 있습니다. 법원은 포괄임금제 계약이 유효하려면 근로시간, 근로형태, 업무 성질, 임금 산정 단위, 단체협약·취업규칙 내용, 동종 사업장 실태 등을 종합적으로 고려하여 근로자에게 불이익하지 않아야 한다고 판단합니다. 이 사건에서는 통신공사 작업의 특성상 작업장 이동이 많고 출퇴근 및 휴게시간을 자율적으로 조정한 점, 일당 임금이 동종 업계와 비교하여 불이익하지 않은 점 등을 들어 포괄임금제 계약이 유효하다고 보았습니다. 근로기준법 제49조 (소멸시효): 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 피고는 이 조항을 근거로 원고들의 일부 청구가 소멸시효가 지났다고 주장했으나 이 사건 판결에서는 포괄임금제가 유효하다고 판단하여 이 부분에 대한 판단까지 나아가지는 않았습니다. 하지만 근로자가 자신의 권리를 주장할 때 중요한 법 조항입니다.
포괄임금제는 기본급과 각종 수당을 명확히 구분하지 않고 월급이나 일당으로 지급하는 계약 방식입니다. 이 제도가 무조건 유효한 것은 아니며 근로시간 산정이 어렵고 근로자에게 불이익이 없어야 유효하다고 인정될 수 있습니다. 근로 계약 시 자신이 받는 임금에 어떤 수당들이 포함되어 있는지 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 특히 포괄임금제 계약 시에는 계약 내용과 실제 근무 형태가 일치하는지, 법정 최저 임금 및 기타 법정 수당 기준에 미달하지 않는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 근로시간을 정확히 기록하기 어려운 현장직이나 이동이 많은 직업의 경우 포괄임금제 계약이 적용될 가능성이 있으므로 이 경우에도 계약 내용이 공정한지 잘 살펴보아야 합니다. 임금 미지급 문제가 발생했을 때 빠른 시일 내에 이의를 제기하고 관련 증거(근무 기록, 급여 명세서, 계약서 등)를 확보하는 것이 좋습니다. 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되므로 권리 행사에 유의해야 합니다.
