행정 · 노동
한국철도공사 직원 A씨가 자신의 파면 처분이 부당하다며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구한 사건입니다. A씨는 2022년 3월 23일 파면 처분을 받았으나, 이는 인사규정 시행세칙의 징계양정기준이 근로기준법상 취업규칙 변경 요건을 갖추지 못해 무효이며 징계 재량권을 남용한 것이라고 주장했습니다. 1심 법원은 A씨의 청구를 기각했고, 항소심 법원 역시 A씨의 항소를 기각하며 원심 판결이 정당하다고 보아 파면 처분이 유효함을 최종적으로 확인했습니다.
원고 A씨는 비위행위로 인해 한국철도공사로부터 파면 처분을 받았습니다. A씨는 피해자의 신고 이후 진행된 3차례의 감사실 문답조사 중 2차례 불출석하고 1차례는 조사 중 퇴장하는 등 조사에 불성실하게 임했습니다. 고충심의위원회에도 불출석하였으며, 서면 의견서를 통해 당시 상황이 기억나지 않거나 자신이 넘어지면서 우연히 신체접촉이 발생했다는 주장을 반복했습니다. 이러한 행동은 법원에서 A씨가 비위행위 후 진정으로 반성하는 태도를 취하지 않았다고 판단하는 근거가 되었습니다.
피고 한국철도공사가 개정한 인사규정 시행세칙의 징계양정기준이 근로기준법상 취업규칙 변경 요건을 충족하여 유효한지 여부와 원고 A씨에 대한 파면 처분이 재량권의 범위를 넘어선 부당한 징계인지 여부입니다.
항소심 법원은 원고 A씨의 항소를 기각했습니다. 이는 1심 법원의 판단과 동일하게 피고 한국철도공사의 원고에 대한 파면 처분이 무효라고 볼 수 없다는 결론에 이른 것입니다.
법원은 원고 A씨의 파면 처분이 정당하다고 판단하였으며, 파면 처분 다음 날인 2022년 3월 24일부터 법원의 가처분 결정에 따른 복직일인 2022년 7월 11일까지의 임금 19,374,939원 및 지연손해금 지급 청구 또한 파면이 유효하다는 전제하에 기각했습니다.
본 사건은 민사소송법 제420조에 따라 항소심에서 1심 판결을 인용하면서 필요한 부분을 고쳐 쓰거나 추가, 삭제하여 판단한 사례입니다. 또한, 피고 한국철도공사의 인사규정시행세칙 제92조 제1항 [별표 18]의 징계양정기준 개정이 근로기준법에서 규정된 취업규칙 변경 요건을 갖추었는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 대법원은 취업규칙의 불이익 변경에는 근로자 집단의 동의가 필요하다고 판시(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조)하고 있으며, 이러한 동의는 묵시적으로도 이루어질 수 있다고 보았습니다. 본 판결에서는 개정된 징계양정기준이 이러한 요건을 갖추어 유효하다고 보았고, 원고 A씨의 비위행위 및 조사 불성실 태도 등을 종합적으로 고려하여 파면 처분이 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 파면과 해임 간의 법적 효과 차이가 크지 않다는 점도 징계 재량권 판단에 영향을 미쳤습니다.
회사의 징계 절차가 진행될 때, 조사 및 심의에 성실하게 참여하고 자신의 입장을 명확히 설명하는 것이 중요합니다. 특히, 비위행위가 인정될 경우 진정으로 반성하는 태도를 보이는 것이 징계 수위를 결정하는 데 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 인사규정이나 취업규칙 변경이 부당하다고 생각될 경우 관련 법령을 검토하고 전문가의 도움을 받는 것이 필요하지만, 해당 변경이 절차적 요건을 준수했다면 효력을 가질 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 파면과 해임 등 중징계의 법적 효과 차이를 사전에 확인하는 것도 중요합니다.
