공공기관 무기계약직 전환 거절 부당 판결 사건

피고 B군에서 SNS 홍보·마케팅 업무를 수행하던 기간제 근로자 원고 A가 무기계약직 전환을 거절당하자, 근로자 지위 확인 및 미지급 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고 A가 상시·지속적 업무를 수행하여 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있었고, 피고 B군이 이를 거절한 것이 합리적인 이유를 갖추지 못했다고 판단하여 원고 A의 근로자 지위를 확인하고 미지급 임금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B군에서 SNS 홍보·마케팅 업무를 담당했던 기간제 근로자.
• 피고 B군: 원고 A를 채용했던 지방자치단체.

분쟁 상황

피고 B군은 정부의 상시·지속적 업무에 대한 정규직 전환 가이드라인과 자체 전환계획을 수립했습니다. 원고 A는 2016년 12월 1일부터 2018년 2월 28일까지 1년 3개월간 SNS 홍보 업무를 수행했고, 이는 가이드라인상 원칙적으로 정규직 전환 대상인 '상시·지속적 업무'에 해당했습니다. 그러나 피고 B군은 심의위원회를 통해 원고 A의 업무를 '고도의 전문적인 직무'로 분류하여 정규직 전환 대상에서 제외하고, 임기제 공무원을 새로 채용하기로 결정했습니다. 원고 A는 이러한 결정이 부당하다고 보아 근로자 지위 확인 및 미지급 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 피고 B군에 대하여 무기계약직으로 전환될 정당한 기대권을 가졌는지 여부, 피고 B군이 원고 A의 전환을 거절한 것이 합리적인 이유에 해당하는지 여부, 그리고 그에 따른 원고 A의 근로자 지위 확인 및 미지급 임금 지급 의무가 주된 쟁점이었습니다.

법원의 판단

이 법원은 제1심 판결을 변경하여 원고 A가 피고 B군의 근로자임을 확인했습니다. 또한 피고 B군은 원고 A에게 미지급 임금 54,570,180원과 그중 24,510,180원에 대하여는 2019년 1월 1일부터, 30,060,000원에 대하여는 2020년 1월 1일부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송 총비용은 피고 B군이 부담합니다.

결론

법원은 원고 A가 피고 B군의 근로자임을 인정하고, 정부의 가이드라인과 피고 B군의 전환계획에 따라 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보았습니다. 피고 B군이 '고도의 전문적인 직무' 등 예외 사유를 들어 전환을 거절했으나, 이는 합리적 이유에 해당하지 않으며 심의 절차 또한 공정하지 않았다고 판단했습니다. 결과적으로 원고의 근로자 지위를 확인하고 미지급 임금 및 지연손해금의 지급을 명령했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 민사소송법 제420조 (제1심 판결의 인용)​: 이 조항은 항소심 법원이 제1심 판결의 이유가 정당하다고 인정할 때, 그 이유를 그대로 인용하여 항소심 판결 이유로 삼을 수 있도록 하는 규정입니다.
• 근로기준법 제37조 제1항 (임금채권의 소멸시효 및 지연이자)​: 이 조항은 사용자가 임금을 제때 지급하지 않을 경우, 근로자는 미지급된 임금에 대하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연손해금을 청구할 수 있도록 규정하고 있습니다.
• 근로기준법 시행령 제17조 (지연이자의 이율)​: 근로기준법 제37조 제1항에서 말하는 지연손해금의 이율을 연 20%로 정하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 미지급 임금에 대해 최종 지급일 다음 날부터 연 20%의 지연손해금을 인용했습니다.
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (간접 적용)​: 비록 직접적으로 판결문에 명시되지는 않았으나, 이 사건의 핵심 쟁점인 '상시·지속적 업무'에 대한 기간제 근로자의 무기계약 전환 기대권은 이 법률의 취지 및 관련 정부 지침(가이드라인)과 깊이 연관되어 있습니다. 이 법은 기간제 근로자의 차별 방지 및 고용 안정을 도모하는 것을 목적으로 합니다.
• 정당한 기대권 법리: 대법원 판례에 따라, 기간제 근로계약이 반복 갱신되거나 일정한 요건이 충족될 경우 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 '정당한 기대권'이 형성될 수 있습니다. 사용자가 이러한 기대권을 합리적인 이유 없이 배제하는 것은 부당해고와 동일하게 취급될 수 있습니다. 이 사건에서는 원고 A가 상시·지속적 업무를 수행했고 전환 가이드라인이 발표된 점 등을 근거로 정당한 기대권이 형성되었다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 기관의 정규직 전환 기준 및 계획 확인: 본인이 근무하는 공공기관이나 정부 산하 기관에 기간제 근로자의 정규직(무기계약직) 전환 관련 가이드라인이나 내부 계획이 있는지 반드시 확인해야 합니다.
2. 본인 업무의 '상시·지속성' 입증 자료 확보: 본인이 수행하는 업무가 '연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무'에 해당하는지 객관적으로 입증할 수 있는 자료(업무일지, 근로계약서, 직무기술서 등)를 확보해두는 것이 중요합니다.
3. 전환 거절 사유의 합리성 분석: 기관이 정규직 전환을 거절할 경우, 그 사유가 가이드라인이 정한 예외 사유(예: 60세 이상 고령자, 일시적 업무, 고도의 전문 직무 등)에 해당하는지 엄격하게 따져봐야 합니다.
4. 심의 절차의 공정성 여부 확인: 정규직 전환 심의 과정에서 근로자의 의견을 수렴했는지, 실태조사가 충분히 이루어졌는지, 평가 기준과 방법이 사전에 공개되었는지 등 절차적 정당성이 있었는지 확인해야 합니다.
5. 기존 근로자 보호 노력 확인: 기관이 기존 근로자의 기대권을 침해하지 않기 위해 가점 부여, 제한 경쟁 방식 채택 등 노력을 기울였는지 여부도 중요한 판단 기준이 될 수 있습니다.